Người lao động có nhu cầu và có quyền hưởng chế độ phúc lợi thoả đáng và tốt nhất. Bất kỳ ai và bằng cách nào mang lại điều đó cho người lao động thì đều rất được khích lệ. Công đoàn Việt Nam với truyền thống “chăm lo” cho người lao động, đã bằng cách “trực tiếp” và “thúc đẩy chủ động” mang lại phúc lợi cho người lao động. Đặt trong bối cảnh tổng thể và điều kiện hiện nay, Công đoàn Việt Nam cần chuyển trọng tâm từ “công đoàn phúc lợi” sang “công đoàn thương lượng phúc lợi”: phải sử dụng thương lượng để mang lại phúc lợi cho người lao động. Đây là cách có tính bền vững, hiệu quả và đúng với bản chất của công đoàn, đáp ứng nguyện vọng của đoàn viên. Đây cũng là phương thức hoà bình - văn minh mà các bên sử dụng nhằm thoả mãn nhu cầu lợi ích của nhau, cùng xác định “điểm cân bằng hợp lý” lợi ích phù hợp, cùng nhau phát triển một cách bền vững, mang lại sự thịnh vượng chung cho đất nước và toàn xã hội.
1. Có những cách khác nhau để cùng mang lại phúc lợi cho người lao động
Cũng như hầu hết mọi người trong xã hội, người lao động luôn mong muốn được hưởng chế độ phúc lợi thoả đáng và tốt nhất, đặc biệt đại đa số các tầng lớp lao động hiện nay đều đang gặp nhiều khó khăn trong việc làm, cuộc sống. Do vậy, bất kỳ ai (nhà nước, doanh nghiệp, xã hội, công đoàn…), bằng bất kỳ cách nào (trực tiếp, gián tiếp, thúc đẩy, góp phần…), miễn là hợp pháp, nếu mang lại điều đó cho người lao động thì đều rất được khích lệ và được người lao động đón nhận.
Dưới góc độ lịch sử, tổ chức Công đoàn Việt Nam ngay từ khi ra đời đến nay có một truyền thống là luôn đặc biệt chú trọng đến vấn đề “chăm lo” việc làm, đời sống vật chất, tinh thần của người lao động. Điều này thể hiện bằng nhiều hình thức và ở mỗi giai đoạn có những sự thay đổi khác nhau. Có thể phân nhóm một cách tương đối thành 02 mô hình là: (i) “công đoàn phúc lợi” và mô hình (ii) “công đoàn thương lượng phúc lợi”.
Cả hai mô hình này đều có cùng mục tiêu “mang lại phúc lợi cho người lao động”, nhưng với cách thức và phương pháp không hoàn toàn giống nhau:
Mô hình (i) theo hướng chủ đạo là tổ chức công đoàn trực tiếp mang lại phúc lợi cho người lao động:
1. Xây dựng và triển khai các quỹ phúc lợi, chính sách an sinh xã hội phục vụ trực tiếp người lao động.
2. Vận hành các thiết chế, cơ sở hạ tầng phục vụ ưu đãi người lao động.
3. Vận hành các dịch vụ, hoạt động hỗ trợ, giúp đỡ cho người lao động, như giới thiệu việc làm, đào tạo nghề…
4. Vận động, quyên góp để mang lại phúc lợi cụ thể cho người lao động.
5. Được Nhà nước giao, uỷ quyền quản lý nguồn lực để thực hiện các chính sách phúc lợi trực tiếp cho người lao động.
Mô hình (ii) theo hướng chủ đạo là tổ chức công đoàn thương lượng với người sử dụng lao động, với các đối tác xã hội để có được phúc lợi tốt nhất cho người lao động. Đó là các hoạt động “công đoàn thúc đẩy chủ động” mang lại phúc lợi cho người lao động:
1. Định hướng, hỗ trợ người lao động tìm kiếm các nguồn lực để bảo đảm và tăng cường chế độ phúc lợi.
2. Vận động, đề xuất và tham gia xây dựng chế độ, chính sách về phân chia/phân phối phúc lợi, lợi ích xã hội; kiểm tra, giám sát việc thực thi chế độ, chính sách phúc lợi của người lao động. Việc này diễn ra ở tất cả các cấp độ: quốc gia, ngành, vùng, doanh nghiệp…
3. Đối thoại, thương lượng với các đối tác xã hội để xác định “điểm cân bằng hợp lý” phân chia/phân phối lợi ích nhằm mang lại phúc lợi và tăng cường phúc lợi cho người lao động. Việc này diễn ra ở tất cả các cấp độ: quốc gia, ngành, vùng, nhóm doanh nghiệp,… và phổ biến là ở cấp doanh nghiệp.
Đặt trong bối cảnh tổng thể, trong điều kiện tổng nguồn lực xã hội hạn hẹp thì việc xác định “ai và bằng cách nào mang lại phúc lợi cho người lao động” là một bài toán kinh tế - chính trị - xã hội... rất quan trọng. Nó liên quan trực tiếp tới việc phân bổ và sử dụng nguồn lực, hiệu quả kinh tế, hiệu quả xã hội, sự phát triển bền vững, tác động đa chiều - nhiều mặt, cả trước mắt và lâu dài… Do vậy, ngay với Công đoàn cũng cần xác định cách thức, phương pháp “mang lại phúc lợi” cho người lao động một cách thông minh, hiệu quả và bền vững.
2. Trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường, Công đoàn Việt Nam phải chuyển trọng tâm từ “công đoàn phúc lợi” sang “công đoàn thương lượng phúc lợi”
Điểm chung lớn nhất của Công đoàn trước thời kỳ đổi mới đó là: vừa thực hiện việc chăm lo, giáo dục, vận động công nhân, viên chức, lao động; vừa tham gia quản lý, đặc biệt là tham gia phân phối lương, phúc lợi; vừa triển khai các hoạt động phục vụ nhiệm vụ chính trị, sản xuất … theo một “pháp lệnh” chung, thống nhất của cả hệ thống chính trị. Với lịch sử hoạt động lâu dài trong bối cảnh nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, nơi mà người lao động được khuyến khích hỗ trợ người quản lý hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất, Công đoàn có xu hướng đóng vai trò trung gian (cầu nối) giữa người lao động và người quản lý. Hoạt động công đoàn thường chỉ tập trung vào quản lý, phân phối các phúc lợi và tổ chức các sự kiện văn hóa, xã hội, hơn là đại diện cho người lao động để thương lượng tập thể.
Trong thời kỳ trước, Công đoàn Việt Nam đã tập trung và đạt được nhiều kết quả trong việc “tham gia phân phối phúc lợi” và/hoặc “tham gia xây dựng chính sách về phân phối phúc lợi” ở tất cả các cấp độ. Đặc biệt, bằng các quy định về quản lý lao động - tiền lương, về quyền và trách nhiệm của các cấp Công đoàn đã thể hiện đặc điểm chung của công đoàn: tập trung lo phân phối phúc lợi cho công nhân, viên chức, lao động… nhưng với cách chủ yếu là thông qua cơ chế: vị thế chính trị - và sự ghi nhận quyền hành của công đoàn tham gia phân bổ phúc lợi… Thậm chí, trong một thời gian dài trước năm 1995, Công đoàn còn được giao trách nhiệm quản lý Quỹ bảo hiểm xã hội và sự nghiệp bảo hiểm xã hội.
Trong bối cảnh trước đây, mô hình này đã tỏ rõ tính ưu việt, góp phần xứng đáng vào thành tựu đấu tranh giải phóng dân tộc và vượt qua những khó khăn của thời kỳ kinh tế kế hoạch, với 2 thành phần kinh tế - kinh tế Nhà nước và kinh tế tập thể. Tuy nhiên, bước vào thời kỳ phát triển kinh tế hàng hóa, nhiều thành phần – phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, thì mô hình (1) bộc lộ nhiều hạn chế, cần phải điều chỉnh cho phù hợp. Từ kinh nghiệm những năm trước đổi mới ở Việt Nam và bài học của một số quốc gia cho thấy, những lý do phải điều chỉnh ở đây là: tính hiệu quả, năng lực quản trị - điều hành – quản lý, nguồn lực bị chia sẻ làm ảnh hưởng đến thực hiện chức năng cốt lõi, nhiều đoàn viên không gắn kết với công đoàn mà gia nhập công đoàn chỉ để tìm cách hưởng lợi… Đặc biệt là bảo đảm tính bền vững, tính hiệu quả kinh tế là rất khó duy trì trong điều kiện cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường toàn cầu:
• Cộng hoà Liên bang Đức: Liên hiệp Công đoàn Đức (DGB) trong giai đoạn 1960 - 1980 đã thành lập các doanh nghiệp xã hội (không đặt mục tiêu lợi nhuận), Ngân hàng, Xây dựng để hỗ trợ đoàn viên, với chi phí thấp, về nhu cầu nhà ở xã hội, bảo hiểm tương hỗ, hợp tác xã tiêu dùng và dịch vụ tài chính ngân hàng. Tuy nhiên, sau đó kinh doanh hiệu quả thấp và đến nay đã ngừng hoạt động.
• Nhật Bản: Công đoàn Nhật Bản cùng Liên minh hợp tác xã tiêu dùng thành lập Ngân hàng Lao động từ những năm 1950. Hiện có khoảng 10 triệu đoàn viên, người lao động, người dân là thành viên trực tiếp, hoặc gián tiếp của Ngân hàng này. Công đoàn Nhật bản đã cung cấp phúc lợi tài chính gồm các khoản vay, dịch vụ tài chính dựa trên nhu cầu của đoàn viên. Hiện nay hoạt động này đang gặp phải cạnh tranh rất khốc liệt.
• Singapore: Công đoàn nước này đã thành lập hàng loạt các doanh nghiệp trong các lĩnh vực: siêu thị thực phẩm, siêu thị bán lẻ, dịch vụ y tế và chăm sóc người già, nhà trẻ, bảo hiểm, đào tạo, taxi, nhà ở giá thấp, tiết kiệm và cho vay... Tuy nhiên, hiện một số doanh nghiệp taxi, nhà ở, tiết kiệm và cho vay đã giải thể; hệ thống siêu thị và dịch vụ cũng gặp cạnh tranh rất khốc liệt của thị trường và hoạt động khá khó khăn.
• Công đoàn ở một số nước khác, như Ấn Độ, Mỹ, Thuỵ Điển, Anh, Philippines, Thái Lan và Brazil … cũng cung cấp các dịch vụ như tài chính, bảo hiểm y tế, chăm sóc sức khoẻ, an toan lao động… nhưng ở phạm vi ngành, khá hẹp. Hiện nay hoạt động tương đối tốt, nhưng đòi hỏi trình độ quản lý cao nhưng một số cũng bộc lộ tính kém hiệu quả.
3. Công đoàn thương lượng tăng cường phúc lợi cho người lao động là con đường hiệu quả, bền vững
Ngày nay, kể từ khi thực hiện công cuộc đổi mới, chuyển sang nền kinh tế nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường, quan hệ lao động đã trở nên phức tạp hơn với sự khác biệt về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động. Cùng với đó, vai trò của Nhà nước đối với quan hệ lao động đang và sẽ thay đổi mạnh mẽ, không can thiệp trực tiếp vào quan hệ lao động; việc thiết lập và thực hiện quan hệ lao động sẽ do chính các bên tiến hành thông qua phương thức thương lượng, thỏa thuận, đối thoại là chủ yếu. Do vậy, những phúc lợi hay cụ thể là những lợi ích tốt hơn của người lao động không thể tự dưng mà có, cũng như rất khó để chờ đợi sự “tự nguyện” chia sẻ lợi ích từ giới chủ và từ các đối tác xã hội khác, cũng như có các chính sách phân phối phúc lợi tốt cho người lao động ở cấp quốc gia.
Từ các điều trên đòi hỏi Công đoàn phải tập trung vào thương lượng tăng cường phúc lợi/lợi ích cho người lao động. Đối thoại - thương lượng để cùng người sử dụng lao động phân phối lợi ích - thành quả mà cả 2 bên cùng mang lại, xác định “điểm cân bằng hợp lý” về lợi ích, tìm kiếm sự hài hoà giữa người lao động và người sử dụng lao động - người lao động có việc làm, thu nhập và cuộc sống tương xứng thành quả lao động - người sử dụng lao động có lợi nhuận, phát triển bền vững.
Thông qua thương lượng phân phối lại lợi ích/phúc lợi hiệu quả ở cấp cơ sở, ngành, khu vực là yếu tố quyết định không để xảy ra đình công tự phát, giảm mâu thuẫn, bất bình trong lao động ở cấp doanh nghiệp, ngành, vùng…; thương lượng phân phối lại phúc lợi cấp quốc gia và tham gia xây dựng chính sách phân phối phúc lợi xã hội là yếu tố bảo đảm hài hoà lợi ích xã hội, các tầng lớp giai cấp, đặc biệt là giữa giới sử dụng lao động và người lao động.
Như vậy, từ nhu cầu nội tại quan hệ lao động và vai trò công đoàn trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, từ những mặt tích cực và tiêu cực song song của mô hình “công đoàn phúc lợi” trong bối cảnh hiện nay, thì đều dẫn đến một “con đường” chủ đạo: công đoàn phải sử dụng thương lượng để mang lại phúc lợi cho người lao động. Đây là cách thức, phương pháp có tính bền vững, hiệu quả và đúng với bản chất của công đoàn, đáp ứng nguyện vọng của đoàn viên. Công đoàn tập trung đối thoại - thương lượng về lương, phúc lợi, nhưng trên cơ sở bảo đảm nguyên tắc: độc lập trong thương lượng lợi ích, nhưng hợp tác cùng doanh nghiệp phát triển bền vững, hài hoà lợi ích - gắn mục tiêu xây dựng quan hệ lao động tiến bộ - hài hoà - ổn định. Đây cũng là phương thức hoà bình - văn minh mà các bên sử dụng nhằm thoả mãn nhu cầu lợi ích của nhau, cùng xác định điểm cân bằng lợi ích phù hợp, cùng nhau phát triển một cách bền vững, mang lại sự thịnh vượng chung cho đất nước và toàn xã hội./.
TS. Vũ Minh Tiến
Viện trưởng Viện Công nhân và Công đoàn
Tài liệu tham khảo
1. Ban Đối ngoại - Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2014): Tổ chức công đoàn các nước trên thế giới. NXB. Lao động.
2. Nguyễn Duy Dũng (chủ biên) dịch: Chính sách và biện pháp giải quyết phúc lợi xã hội ở Nhật Bản, Nxb Khoa học xã hội (1998).
3. Ban Chính sách – Kinh tế - Xã hội và Thi đua khen thưởng - Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2019): Giải pháp nâng cao phúc lợi cho đoàn viên và người lao động, đề tài cấp Bộ.
4. Đinh Công Tuấn (2013): An sinh xã hội Bắc Âu trong cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu và bài học cho Việt Nam, Nhà xuất bản Khoa học xã hội.
5. Viện Công nhân và Công đoàn (2015): Tác động việc làm, quan hệ lao động và hoạt động công đoàn khi Việt Nam thực hiện các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới. NXB. Lao động.