trang thông tin điện tử

Đào tạo, sử dụng và thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân tài luôn là một trong những chiến lược trọng tâm hàng đầu của các quốc gia. Nhân tài được chiêu mộ để giải quyết những vấn đề khó khăn của quốc gia, để tìm ra những giải pháp kiến tạo xã hội, tạo ra các thành tựu khoa học và công nghệ giúp tiết kiệm nguồn lực, rút ngắn khoảng cách phát triển và nâng tầm vị thế của các quốc gia trên các diễn đàn khu vực và quốc tế. Trong những năm gần đây, Việt Nam không chỉ được đánh giá cao bởi năng lực hội nhập, thích ứng với các xu hướng phát triển tiến bộ mang tính toàn cầu, đặc biệt là xu hướng phát triển xanh và bền vững, mà còn được ghi nhận bởi những nỗ lực vô cùng mạnh mẽ trong việc ký kết và thực hiện nhiều hiệp định thương mại tự do, tăng cường nâng cấp các quan hệ đối tác chiến lược góp phần thúc đẩy và mở rộng thị trường xuất khẩu, tạo ra một môi trường giao thương năng động, thu hút đầu tư nước ngoài.

Nhiều chuyên gia quốc tế nhận định, với những thế mạnh của một nền kinh tế năng động và chủ động hội nhập, Việt Nam đang sở hữu những tiềm năng và đứng trước những cơ hội lớn trong việc nâng cao vị thế, bản sắc của quốc gia trên trường quốc tế. Chính vì vậy, việc thu hút và phát triển nhân tài là một nhiệm vụ quan trọng, góp phần thúc đẩy quá trình thích ứng và hội nhập của Việt Nam trên trường quốc tế. Chính sách về thu hút nhân tài không chỉ là tìm kiếm nhân tài sẵn có, mà còn cần có sự liên kết với các chính sách về đào tạo nhân tài, thu hút nhân tài quay trở lại làm việc, đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng, của quốc gia. Việc đặt thu hút nhân tài trong một chiến lược tổng thể về quản lý và tuần hoàn chất xám cần được chú trọng. Trong bối cảnh toàn cầu hóa nhanh chóng, chuyển đổi số và những thách thức về khí hậu, Việt Nam cần nhanh chóng hoạch định các chính sách đột phá về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó nòng cốt là lực lượng nhân tài. Đây chính là nền tảng của đổi mới, tăng trưởng kinh tế và tiến bộ xã hội. Nguồn nhân lực chất lượng cao đóng góp vào tăng cường năng lực cạnh tranh kinh tế, thúc đẩy năng suất, đổi mới và hiện đại hóa công nghiệp; hiện thực hóa các mục tiêu phát triển bền vững và thực hiện công bằng xã hội.

1. Những vấn đề đang đặt ra trong công tác đào tạo, sử dụng và thu hút nhân tài hiện nay

1.1. Nhân tài là ai và ai sẽ trở thành nhân tài?

Nhân tài không chỉ là nhân lực có trình độ bằng cấp, mà có thể ở nhiều độ tuổi, thậm chí là nhân tài ở độ tuổi rất trẻ cần được ươm mầm phát triển. Có thể thấy rằng quan điểm nhân tài là trí thức, là người có trình độ bằng cấp cao nay đã có thay đổi. Trong các chủ trương, đường lối về thu hút nhân tài, Việt Nam đã chú trọng các đối tượng nhân tài khác nhau[3]. Thực tế cho thấy, các đối tượng nhân tài được nhận diện, xác định dựa trên những đóng góp mang tính mục tiêu, kỳ vọng của họ với sự phát triển quốc gia, và không có sự phân biệt về vùng hay vị trí địa lý. Nhân tài không chỉ là người có trình độ, hiểu biết hay sở hữu các năng lực đặc biệt, vượt trội mà còn là người có kỹ năng tay nghề tốt hoặc có khả năng truyền cảm hứng, có đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng và quốc gia bằng nhiều hình thức. Việc xác định nhân tài có thể chia làm hai nhóm:

1- Nhóm nhân tài số 1 - nhóm nhân tài thực hiện các trọng trách, trách nhiệm cấp bách, ưu tiên với các nhiệm vụ, chỉ báo công việc cụ thể và kết quả, thành quả công việc có khả năng đánh giá ngay sau khi được triển khai. Hiện nay, Việt Nam đang đứng trước thách thức của chuyển đổi kép: chuyển đổi số và chuyển đổi xanh. Trong bối cảnh này, đối tượng nhân tài là các chuyên gia, nhà khoa học, nhân lực công nghệ và nhóm lãnh đạo doanh nghiệp. Đây là các nhóm nhân tài cần ưu tiên tìm kiếm, tập hợp để giải quyết các bài toán phát triển quốc gia, tư vấn và xây dựng chiến lược, trực tiếp thực hiện các chương trình/đề án phát triển ưu tiên. Nhận diện đối tượng nhân tài đáp ứng các mục tiêu phát triển cụ thể mới có thể phát huy được trí tuệ và sự đóng góp của nhân tài đối với đất nước.

2- Nhóm nhân tài số 2 - nhóm nhân tài có tiềm năng và được đào tạo để phát huy các năng lực vượt trội đó trong tương lai. Điểm khác biệt của nhóm nhân tài này là cần quá trình trau dồi phẩm chất, đạo đức và sự dẫn dắt, định hướng để phát huy năng lực và kỹ năng sẵn có. Nhóm nhân tài số 2 có trọng trách sẽ tiếp nối các quá trình thực hiện các mục tiêu phát triển quốc gia trong tương lai.

Tuy nhiên, nhân tài không phải là một khái niệm cố định mà có thể được hình thành và phát triển từ nhiều nguồn lực và hoàn cảnh khác nhau. Bất kỳ cá nhân nào, nếu được phát hiện, ươm mầm và tạo điều kiện phát triển đúng đắn, đều có thể trở thành nhân tài. Điều này phụ thuộc vào các yếu tố như năng lực tự thân, môi trường giáo dục và sự hỗ trợ từ cộng đồng và quốc gia. Những người có khả năng đặc biệt hoặc tiềm năng vượt trội trong các lĩnh vực khác nhau, từ khoa học và công nghệ đến nghệ thuật, thể thao và kỹ năng thực tiễn, đều có thể trở thành nhân tài. Quá trình toàn cầu hóa, cạnh tranh thị trường lao động quốc tế và sự đào thải của công nghệ buộc mỗi người phải không ngừng học hỏi và nâng cao năng lực để thích nghi và phát triển. Do đó, nhân tài không chỉ là những người sinh ra với năng khiếu đặc biệt mà còn là những cá nhân biết khai thác tiềm năng của mình, tận dụng cơ hội và đóng góp tích cực cho cộng đồng, quốc gia.

Chính vì vậy, cần tạo tâm thế cho nhân lực Việt Nam: Ai cũng phải trở thành nhân tài trong chính lĩnh vực của mình để đóng góp cho sự phát triển của đất nước. Nhân tài cần được nhân rộng nhưng không theo cách cơ học là tăng cường số lượng, mà sự nhân rộng đó cần xuất phát từ một xã hội học tập, nơi mỗi cá nhân tìm kiếm được các môi trường, bối cảnh để phát huy tối đa năng lực và sự đóng góp của mỗi người, thực hiện các trách nhiệm xã hội với đất nước. Nhân lực buộc phải trở thành nhân tài bởi các yếu tố khách quan từ bối cảnh: sự hội nhập của thị trường lao động quốc tế; sự đào thải khắc nghiệt của các tổ chức sử dụng lao động với các nhân lực thừa, gây lãng phí; sự cạnh tranh trong chính thị trường lao động nội địa; sự thay thế của công nghệ với các công việc, nghề nghiệp ngay cả trong các lĩnh vực đòi hỏi chất xám và sự sáng tạo.

Tuy nhiên, hiện nay, sự thích ứng và chủ động của hầu hết lực lượng lao động Việt Nam còn chưa đồng đều, vẫn còn thái độ thờ ơ, thiếu chủ động trước những nguy cơ về thất nghiệp công nghệ, về một môi trường làm việc quốc tế phải cạnh tranh với nhân lực sử dụng ngôn ngữ quốc tế.

Trong báo cáo về mức độ sẵn sàng cho nền sản xuất trong tương lai do Diễn đàn Kinh tế Thế giới công bố năm 2018, Việt Nam có trình độ sử dụng công nghệ và đổi mới còn thấp, xếp thứ hạng 90 trong tổng số 100 quốc gia được đánh giá. Về nguồn nhân lực, Việt Nam xếp hạng 70, trong đó các chỉ số về lao động có chuyên môn cao và chất lượng đại học ở mức thấp, lần lượt xếp thứ 81 và 75[4]. Theo kết quả nghiên cứu của ManpowerGroup (2022), Việt Nam đứng thứ 47 trong số 60 thị trường lao động trên toàn thế giới về chỉ số lực lượng lao động, xếp hạng thấp nhất trong số 11 quốc gia ở khu vực châu Á - Thái Bình Dương. Mặc dù có nhiều nỗ lực trong việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, song năng suất lao động của Việt Nam vẫn ở mức thấp. Trong giai đoạn 2011 - 2020, tốc độ tăng năng suất lao động bình quân mỗi năm của toàn nền kinh tế đạt 5,29%. Năm 2020, năng suất lao động của toàn nền kinh tế theo giá hiện hành đạt 150,1 triệu đồng/lao động (tương đương khoảng 6.466 USD/lao động), gấp 2,1 lần năm 2011 (70 triệu đồng/lao động). Trong khi đó, nếu tính theo sức mua tương đương (purchasing power parity PPP) năm 2017, năng suất lao động của Việt Nam năm 2020 đạt 18,4 nghìn USD, chỉ bằng 11,3% của Singapore; 33,1% của Malaysia; 59,1% của Thái Lan; 77% của Indonesia; 86,5% của Philippines[5]. Năng suất lao động thấp được xem là một hệ quả tất yếu của chất lượng nguồn lao động thấp và năng lực đổi mới sáng tạo yếu. Sự tụt hậu của phần đông lao động tay nghề thấp sẽ tạo ra các áp lực lên chính sách an sinh xã hội quốc gia.

Bên cạnh đó, trong chiến lược thu hút nhân tài của nhiều doanh nghiệp, tổ chức và các quốc gia đã thay thế việc sử dụng khái niệm về “Talent attraction” với “Talent acquisition” - việc thu hút nhân tài không chỉ là lấp đầy vị trí hiện tại, mà còn bảo đảm cho sự vận hành của bộ máy nhân sự trong tương lai. Việc tìm kiếm, phát triển nhân tài giờ đây không chỉ là để đáp ứng các mục tiêu ngắn hạn, mà còn là sự chuẩn bị cho lộ trình phát triển trong tương lai của một quốc gia.

1.2. Chảy chất xám[6] và tuần hoàn chất xám[7]

Một bức tranh toàn cảnh về nhân tài của Việt Nam được cụ thể hóa khi Việt Nam tham gia đánh giá về Chỉ số cạnh tranh nhân tài toàn cầu[8], xét trên các yếu tố như: mức độ tạo điều kiện cho nhân tài, thu hút nhân tài, phát triển nhân tài, giữ chân nhân tài, kỹ năng nghề và công nghệ, kỹ năng tri thức toàn cầu. Các chỉ báo này đã cung cấp cho các doanh nghiệp, tổ chức và Chính phủ xem xét về sự phù hợp, tác động các chính sách, các biện pháp đối xử với nhân tài. Theo đó, trong giai đoạn 2019 - 2023, vị trí của Việt Nam trên bảng xếp hạng từ mức 92 tăng lên vị trí 75, các yếu tố đều cải thiện, trừ yếu tố giữ chân nhân lực từ mức 85 tụt xuống vị trí 98.

Bảng 1. Chỉ số cạnh tranh nhân tài toàn cầu (GTCI)

của Việt Nam trong giai đoạn 2019 – 2023

Nguồn: The Global Talent Competitiveness Index 2019: Entrepreneurial Talent and Global Competitiveness, p.212;

The Global Talent Competitiveness Index 2020: Global Talent in the Age of Artificial Intelligence, p.255;

The Global Talent Competitiveness Index 2021: Talent Competitiveness in Times of COVID, p.211;

The Global Talent Competitiveness Index 2022: The Global Talent Competitiveness Index 2020, p.219;

The Global Talent Competitiveness Index 2023: What a Difference Ten Years Make What to Expect for the Next Decade, p.198.

Điều này phản ánh thực tế về chảy chất xám của Việt Nam, hay là các luồng đi ra khỏi quốc gia trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực trong khu vực và quốc tế diễn ra ngày càng mạnh mẽ. Đồng thời phản ánh một thực tế là chưa có các chính sách bảo đảm tuần hoàn chất xám để có các luồng đến và luồng đi:

Các luồng đến (Thu hút đến): Các địa phương, tổ chức đã có nhiều biện pháp thu hút nhân tài với các hỗ trợ hấp dẫn. Nhưng cũng nhiều bài học rút ra về việc thu hút nhưng sử dụng không phù hợp, hoặc thu hút nhưng không có môi trường phát huy được năng lực. Dẫn đến hiệu quả của các chính sách thu hút không cao, gây lãng phí nguồn lực và thậm chí xảy ra các vấn đề tranh chấp pháp lý khó giải quyết. Điều này cũng tương tự khi Việt Nam thu hút nhân tài ở nước ngoài, là người Việt ở nước ngoài về làm việc.

Các luồng đi và quay trở lại (Thu hút về): Việc thu hút nhân tài không nhất thiết là để họ di cư về mà có thể thông qua nhiều hình thức chuyển giao tri thức và hợp tác đa dạng. Sự di động xã hội của nhân tài là tất yếu và cần có cơ chế để nhân tài quay về được sử dụng hiệu quả thay vì sở hữu nhân tài. Hiện nay, Việt Nam đã có rất nhiều các chính sách học bổng hỗ trợ cho nhân lực, nhân tài, tuy nhiên vấn đề “thu hút về” gặp nhiều khó khăn khi nhân lực chấp nhận bồi hoàn để được ở lại môi trường quốc tế. Việt Nam chưa có các chính sách “đảo chiều chất xám” mà đang tập trung khắc phục các tác động của chảy chất xám, chỉ tập trung vào thu hút luồng đến mà chưa có các giải pháp thiết thực cho việc thu hút nhân lực đi quay trở về đóng góp cho tổ chức, cho đất nước.

Bên cạnh đó, Việt Nam đang chưa có lộ trình chuẩn bị cho một giai đoạn chảy chất xám gắn với nền tảng ảo hay còn gọi là du mục kỹ thuật số[9]. Các cơ chế quản lý nhân tài trong bộ máy công lập vẫn theo cơ chế hành chính, trong khi cùng với việc đa vị thế, vai trò kết hợp với công nghệ, nhân tài có thể tạo ra các hành lang công việc ngoài một cách chủ động, phá vỡ những chuẩn mực quản lý nhân tài cứng nhắc. Đây sẽ là thách thức cho Việt Nam khi kiểm soát chảy chất xám với đối tượng này.

1.3. Đào tạo nhân tài và chuyển giao tri thức

Đào tạo nhân tài và chuyển giao tri thức cho nhân tài là hai yếu tố cốt lõi trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, giúp tạo ra sự liên tục và bền vững trong việc xây dựng lực lượng lao động tinh hoa.

Đào tạo nhân tài phù hợp với nhóm nhân tài số 2, còn với nhóm nhân tài số 1 có lẽ nên chú ý đến việc thúc đẩy chuyển giao tri thức[10]. Đào tạo nhân tài không chỉ tập trung vào việc phát triển kỹ năng chuyên môn mà còn hướng đến việc hình thành phẩm chất, tư duy sáng tạo và khả năng thích ứng với những biến đổi của xã hội và công nghệ. Với nhóm nhân tài tiềm năng (nhóm nhân tài số 2), quá trình đào tạo phải bắt đầu từ việc phát hiện và ươm mầm tài năng ở giai đoạn sớm, đặc biệt trong các cấp học phổ thông và đại học. Điều này có thể được thực hiện thông qua các chương trình đào tạo chuyên biệt như trường chuyên, lớp chọn hoặc các trung tâm ươm mầm tài năng. Đối với các nhóm nhân tài đã trưởng thành, cần xây dựng hệ thống đào tạo liên tục và nâng cao, thông qua các chương trình đào tạo sau đại học, các khóa học chuyên sâu và các cơ hội học tập tại nước ngoài nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và hội nhập quốc tế.

Chuyển giao tri thức cho nhân tài là quá trình chia sẻ và lan tỏa các kiến thức, kỹ năng và công nghệ từ những chuyên gia, tổ chức hoặc quốc gia phát triển đến nhân tài trong nước. Quá trình này đặc biệt quan trọng đối với nhóm nhân tài số 1- những cá nhân đảm nhận các nhiệm vụ ưu tiên, cấp bách của quốc gia. Chuyển giao tri thức giúp họ nhanh chóng nắm bắt được các xu hướng công nghệ mới, các phương pháp quản trị hiện đại và áp dụng hiệu quả vào thực tế. Hoạt động chuyển giao tri thức không chỉ dừng lại ở việc tiếp nhận mà còn đòi hỏi nhân tài phải có khả năng chia sẻ tri thức đó với cộng đồng và tổ chức mà họ làm việc. Điều này có thể được thúc đẩy thông qua các chương trình hợp tác nghiên cứu quốc tế, các khóa tập huấn với sự tham gia của các chuyên gia đầu ngành và việc xây dựng các cơ chế khuyến khích học hỏi trong các tổ chức. Đặc biệt, chuyển giao tri thức cần gắn liền với các chương trình phát triển ưu tiên của quốc gia, như chuyển đổi số, chuyển đổi xanh, và phát triển bền vững. Nhóm nhân tài nhận chuyển giao tri thức không chỉ là người học mà còn cần trở thành người dẫn dắt, hỗ trợ các nhóm nhân lực khác để nhân rộng hiệu quả của tri thức trong xã hội.

2. Các trụ cột trong xây dựng chính sách về nhân tài nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đất nước

2.1. Trụ cột 1: Cải cách toàn diện về lãnh đạo công tác phát triển nhân tài

Các định hướng cần ưu tiên trong công tác lãnh đạo nhân tài của Việt Nam hiện nay:

- Tăng cường vai trò của các cấp ủy đảng trong công tác lãnh đạo nhân tài.

Việc triển khai chiến lược, chính sách về bồi dưỡng và thu hút nhân lực chất lượng cao, nhân tài mang tính thống nhất và được triển khai ở nhiều cấp độ từ trung ương đến địa phương. Đặc biệt, tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng trong công tác lãnh đạo nhân tài, quản lý nhân tài, hoàn thiện cơ cấu tổ chức và phương thức quản lý nhân tài, đồng thời xem xét đổi mới các phương pháp và cách thức quản lý nhân tài. Chú trọng việc xây dựng kế hoạch nhân tài, nhân lực chất lượng cao phục vụ việc thực hiện các chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

Việc thực hiện chiến lược phát triển nhân tài mang tính tổng thể và qua từng giai đoạn gắn với các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển quốc gia và địa phương. Cần đẩy mạnh xây dựng mô hình làm việc cho các nhân tài dưới sự lãnh đạo thống nhất của cấp ủy, với các ban tổ chức chủ trì và giám sát các công việc chung, các ban ngành liên quan thực hiện nhiệm vụ của mình và phối hợp chặt chẽ với nhau. Đồng thời, hoàn thiện và thực hiện chế độ trách nhiệm có mục tiêu đối với công tác nhân tài, củng cố trách nhiệm chính trị của cấp ủy đảng các cấp để nắm bắt nguồn lực nhân tài. Các nhà lãnh đạo, các nhà quản lý cần phải được học tập và nâng cao năng lực trong việc lãnh đạo công tác phát triển, bồi dưỡng nhân tài để áp dụng trong thực tiễn triển khai các chiến lược chung ở cấp địa phương, cấp đơn vị đang phụ trách. Tránh tình trạng thực hiện các chiến lược, chính sách mang tính phong trào, thiếu khách quan trong việc chọn lọc, tìm kiếm và phát triển nhân tài. Việc thực hiện các chính sách phát triển nhân tài của các địa phương hiện nay cần được chú trọng mang tính đồng bộ, gắn với đặc thù của từng địa phương.

- Đào tạo nhân tài gắn với nâng cao bản sắc chính trị quốc gia.

Công tác chính trị tư tưởng là “huyết mạch” của công tác trường học, đảng ủy các cấp, cơ quan chủ quản về giáo dục các cấp, tổ chức đảng tại trường học đều cần nắm chắc công tác chính trị tư tưởng. Bên cạnh các chính sách đặc thù về phát triển nhân tài, cần chú trọng mục tiêu “Mỗi người đều là nhân tài” với tinh thần học tập, sáng tạo và chủ động trong việc nâng cao năng lực làm việc, đóng góp cho phát triển quốc gia. Điều này cần được chú trọng trong các hoạt động đào tạo, hệ thống đào tạo quốc gia. Đồng thời khiến cho người lao động, nhân lực ở mọi lĩnh vực, độ tuổi, giới, không gian địa lý,... đều nhận thức được giá trị của việc học tập và cống hiến cho sự phát triển của quốc gia. Chú trọng nhóm nhân tài có năng khiếu, phát hiện các nhân tài và có các chế độ bồi dưỡng phù hợp. Với nhóm nhân tài trẻ, chú trọng yếu tố “vun cao”, bồi dưỡng nhân tài trong các môi trường có tính khích lệ, phát triển năng lực. Tránh tình trạng định kiến giới, tuổi trong phát hiện và sử dụng nhân tài; tránh tình trạng chú trọng bằng cấp hơn năng lực thực tiễn của nhân tài, cần sử dụng nhân tài gắn với các mục tiêu cụ thể, định hướng cụ thể. Việc tăng cường nhận thức và bản lĩnh chính trị là kim chỉ nam để sau quá trình đào tạo, nhân tài trở về quốc gia hoặc dù học tập, làm việc ở nước ngoài vẫn tham gia các nhiệm vụ khoa học tại quốc gia. Cần xem xét, hoàn thiện hệ thống công tác chính trị, tư tưởng, vừa không ngừng sáng tạo nội dung và hình thức mới, giáo dục dẫn dắt thanh niên hình thành thế giới quan, nhân sinh quan, giá trị quan đúng đắn, tăng cường sự tự tin vào con đường, lý luận, chế độ và văn hóa xã hội chủ nghĩa, bảo đảm cho thế hệ trẻ trở thành người xây dựng và người kế thừa chủ nghĩa xã hội. Chính vì vậy, trong các chương trình đào tạo nhân tài trẻ, nhận thức chính trị luôn được coi là kim chỉ nam để dẫn dắt đội ngũ trí thức trẻ luôn ý thức về trách nhiệm cá nhân với quốc gia.

- Việc lãnh đạo công tác nhân tài cần được thể chế hóa thông qua các cơ quan, bộ phận chuyên trách, mang tính đặc thù.

Cần xây dựng các trung tâm đào tạo tài năng, sử dụng tài năng hiệu quả. Xây dựng các trung tâm đào tạo tài năng, các chương trình phát triển tài năng đặt trong các trung tâm đào tạo lớn, đặc biệt là đại học quốc gia. Như vậy, cần có cơ chế đặc thù với các đại học lớn, đặc biệt là đại học quốc gia trong phát triển nhân tài. Các trung tâm, chương trình đào tạo tài năng trong trường đại học cần chú trọng việc đào tạo và sử dụng nhân tài sau đào tạo, tránh tình trạng đào tạo nhân tài mang tính khiên cưỡng, nặng về lý thuyết khiến sinh viên không tìm được cơ hội phát triển năng lực thực sự, không phát huy được năng lực vào thực tiễn. Đồng thời, cần có hệ thống đánh giá chất lượng đào tạo tài năng bằng các hệ thống đánh giá liên tục sau khi các em đã làm việc tại các tổ chức, tránh đánh giá mang tính hình thức hoặc theo các giai đoạn ngắn hạn thông qua các thành tích trong khuôn khổ các hệ thống thi quốc gia và quốc tế. Nhân tài trẻ thực sự cần phải chú trọng việc đào tạo với việc sử dụng hiệu quả sau đào tạo.

- Đầu tư cho nhân tài cần nguồn lực.

Cần thực hiện song song nhiều chính sách thu hút và đa dạng hóa nguồn lực cho đầu tư phát triển, bồi dưỡng nhân tài. Có thể thấy, cần xây dựng và triển khai các chương trình đầu tư dài hạn, hợp tác công - tư để lập ra các quỹ hỗ trợ tài năng, đồng thời khuyến khích sự tham gia của các tổ chức, doanh nghiệp trong việc đào tạo, thu hút và phát triển nhân tài. Một trong số các kinh nghiệm về việc phát triển nhân tài chính là vấn đề thực hiện các dự án về phát triển nhân tài theo từng giai đoạn và mục tiêu cụ thể với sự tham gia của nhiều bên liên quan, trong đó có các nguồn lực từ doanh nghiệp.

- Xây dựng hệ thống chính sách đối với từng nhóm nhân tài.

Mỗi nhóm nhân tài này đều được xây dựng các chính sách phát triển, hỗ trợ mang tính đặc thù, không triển khai cào bằng các điều kiện hỗ trợ, nguồn lực như nhau. Chú trọng kế hoạch và chính sách thu hút, với các đãi ngộ đa dạng nhằm thu hút mạnh mẽ các chuyên gia ở nước ngoài, bao gồm nhân tài Việt kiều đang học tập và làm việc ở các quốc gia trên thế giới vào Việt Nam, và nhân tài Việt kiều đang học tập và làm việc ở nước ngoài về cống hiến cho đất nước. Đây là đối tượng cần thu hút song cũng cần chú trọng đến các vấn đề an ninh quốc gia, nhận thức chính trị của các cá nhân nhân tài.

2.2. Trụ cột 2: Đầu tư cho việc tìm kiếm, sử dụng và quản lý nhân tài

- Thu hút, phát triển nhân tài là một lộ trình liên tục giữa các cấp học.

Sự cải thiện trong vị trí xếp hạng về cạnh tranh nhân tài cũng là kết quả của những nỗ lực của Việt Nam trong việc thực hiện các chính sách thu hút, phát triển nhân tài. Có thể thấy sự chuyển dịch về đối tượng nhân tài cần thu hút trong các văn bản chính sách của Việt Nam, từ việc thu hút nhân tài phục vụ các mục tiêu cấp bách trong công cuộc kiến thiết đất nước sang các mục tiêu phát triển lâu dài, bền vững. Từ cách xác định nhân tài là những người có bằng cấp, học hàm hoặc học vị cao; những người đã có các thành tựu trong các lĩnh vực nghiên cứu, sản xuất và được ghi nhận thông qua các hệ thống giải thưởng trong nước hoặc giải thưởng quốc tế lớn, đến việc nhận diện các đối tượng nhân tài ở nhiều độ tuổi, ở nhiều vị trí công việc và cả phạm vi lãnh thổ. Các đối tượng nhân tài trẻ là học sinh, sinh viên được đầu tư và nhận các đãi ngộ, hỗ trợ để phát triển năng lực. Như vậy, nhân tài không chỉ là nhân lực có trình độ, bằng cấp cao mà còn bao gồm những đối tượng tiềm năng như đã nói ở trên.

Đối với giáo dục đại học: Trong điều kiện của Việt Nam hiện nay, việc đi sau các quốc gia trong cùng khu vực về việc tiếp cận và đổi mới công nghệ đòi hỏi sự dẫn dắt của các trường đại học, mà cụ thể hơn là sự tiên phong và đóng góp của nhân tài để giúp lan tỏa và đào tạo ra đội ngũ lao động trẻ có đầy đủ phẩm chất, kỹ năng và trình độ thích ứng với Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Điểm cốt lõi từ trụ cột phát triển nhân tài là xây dựng một văn hóa đổi mới sáng tạo nội sinh, chú trọng việc phát triển kỹ năng đổi mới sáng tạo cho người học ở tất cả các bậc học. Giáo dục đại học phải trở thành điểm kết nối giữa nhân lực, nhân tài với thị trường lao động trong và ngoài nước. Trong đó, cần có cơ chế thí điểm về việc dẫn dắt nhân tài thực hiện các chương trình phát triển quốc gia với vai trò của các đại học quốc gia.

Các trường đại học cần khẳng định vị trí dẫn dắt đối với việc đào tạo nhân tài và trở thành điểm đến của nhân tài và tìm kiếm các giải pháp chính sách phù hợp, trong đó phải kể đến vai trò tiên phong của các đại học quốc gia của Việt Nam trong vấn đề này. Trong các chính sách của các trường đại học của Việt Nam, việc chú trọng các quá trình trưởng thành của nhân tài, đào tạo và cung cấp cho họ môi trường học tập, nghiên cứu đi liền với các chính sách thành lập các nhóm nghiên cứu mạnh, các trung tâm nghiên cứu xuất sắc. Cần nhấn mạnh vai trò của trường đại học trong việc trở thành đầu lọc, thành “hub (trung tâm)” thu hút - đào tạo - sử dụng nhân tài. Kinh nghiệm quốc tế cho thấy, trường đại học không chỉ thực hiện các chức năng nghiên cứu và đào tạo nhân lực, các kết nối trong một hệ sinh thái mở với doanh nghiệp và các chủ thể khác tạo ra các cơ hội để nhân tài được tham gia tối đa vào quá trình đóng góp cho sự phát triển của đất nước. Một điểm đặc biệt của trường đại học là tinh thần dẫn dắt, truyền cảm hứng và sự thu hút tự nhiên từ chính uy tín của nhà khoa học, của nhà trường. Đây cũng là môi trường học thuật tiếp cận tri thức và kiến tạo tri thức từ các hoạt động hợp tác và phát triển với các đối tác trong và ngoài nước.

Đối với các cấp học khác: Trên thế giới, hệ thống nhận diện những học sinh ưu tú, nhân tài tiềm năng trên thế giới đã được phát triển qua các trắc nghiệm về trí tuệ IQ, trí tuệ cảm xúc EQ, chỉ số vượt khó AQ, chỉ số đam mê PQ, chỉ số sáng tạo CQ, chỉ số đam mê, thiên hướng nghề nghiệp... Việt Nam chưa thiết lập hệ thống chính thức trong đánh giá toàn diện và đầy đủ cho việc nhận diện và phát triển tài năng thông qua các hệ thống nhận diện này. Các nhân tài trẻ được đào tạo để chủ yếu tham gia các kỳ thi quốc tế, cùng với sự tồn tại của hệ thống các chương trình đào tạo “chuyên, chọn, tài năng”. Hiện nay, việc xây dựng hệ thống ươm mầm tài năng đang có nhiều đột phá với vai trò dẫn dắt từ các trường đại học. Tạo lộ trình đào tạo và phát triển cho nhân tài, nhân lực trẻ tiềm năng có ý nghĩa quan trọng, song hiện nay sự gắn kết giữa tìm kiếm - phát hiện và ươm tạo nhân tài giữa các cấp học tiểu học - trung học cơ sở và trung học phổ thông - đại học còn nhiều khoảng trống. Gần đây nhất, Đại học Quốc gia Hà Nội đã triển khai Chương trình ươm tạo tài năng từ bậc trung học phổ thông (Chương trình VNU 12+) được xây dựng để lựa chọn học sinh trung học phổ thông có tài năng thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội đăng ký học tích lũy một số học phần của chương trình đào tạo trình độ đại học trong danh sách các chương trình được trường công bố. Chương trình được áp dụng thí điểm từ năm học 2024 - 2025, trước hết dành cho học sinh các trường trung học phổ thông của nhà trường. Việc học tích lũy của từng học sinh sẽ được tổ chức theo hình thức cá thể hóa đào tạo với sự hướng dẫn trực tiếp (coaching) của giảng viên có uy tín, có trình độ quốc tế của Đại học Quốc gia Hà Nội. Trong quá trình học tập, học sinh có thể tham gia nghiên cứu khoa học, thực hành, thực tập cùng giảng viên hướng dẫn hoặc nhóm nghiên cứu của giảng viên hướng dẫn.

- Chú trọng hoạt động đổi mới sáng tạo trong trường học để hình thành văn hóa đổi mới sáng tạo, con người đổi mới sáng tạo.

Trường học không chỉ là nơi cung cấp kiến thức chung mang tính nền tảng và cần tập trung bồi dưỡng cho học sinh tính sáng tạo, linh hoạt, chủ động, chấp nhận rủi ro, khả năng làm việc nhóm và khả năng áp dụng kiến thức vào các tình huống khác nhau. Tinh thần đổi mới sáng tạo và các môn học về kỹ năng làm việc cần được phát triển tùy theo cấp độ học tập ở mỗi bậc học, phát triển thành văn hóa đổi mới sáng tạo trong giáo dục. Từ cấp độ quốc gia cần chú trọng: (1) Giáo dục đào tạo khuyến khích tinh thần đổi mới sáng tạo, tạo ra môi trường cho đổi mới sáng tạo; (2) Giáo dục đào tạo tạo ra con người đổi mới sáng tạo. Đây là môi trường tạo ra tâm thế về đổi mới sáng tạo tự thân, giúp nhân lực trẻ phát triển sức bền và khả năng ứng biến với các biến đổi xã hội, thích ứng với các bối cảnh mới về phát triển. Theo đó, giáo dục đại học là bậc học quan trọng nhất để hỗ trợ giúp người học thực sự làm chủ được năng lực, ra quyết định lựa chọn nghề nghiệp đáp ứng được các mục tiêu phát triển quốc gia.

- Thu hút, phát triển nhân tài đặt trong bối cảnh một thị trường lao động không biên giới.

Khoảng cách giữa chất lượng lao động nói chung của Việt Nam với các quốc gia và sự sẵn sàng thích ứng, chủ động hội nhập với bối cảnh mới đối với lực lượng lao động còn nhiều bất cập. Nhất là khi lực lượng lao động kỹ năng tay nghề thấp còn chiếm tỷ lệ cao trong cơ cấu lao động. Sự thích ứng của một bộ phận nhân lực tay nghề cao không thể kéo theo sự phát triển đồng bộ và mang tính lan tỏa trên khắp các lĩnh vực nếu như nhân lực có tay nghề thấp và ở bậc trung không sẵn sàng chuyển mình và nâng cao năng lực. Chính vì vậy, một trong những rào cản hiện nay là bảo đảm sự sẵn sàng và chủ động không chỉ của nhân lực khoa học và công nghệ Việt Nam mà còn là của toàn bộ lực lượng lao động giàu tiềm năng nhưng vẫn chưa thực sự chuyển mình mạnh mẽ trước những tác động của Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Trong khi đó, để tận dụng vốn con người mà khu vực đã phát triển, các nhà lãnh đạo của các quốc gia thành viên ASEAN đã đưa việc tự do lưu chuyển lao động có kỹ năng vào làm một phần cốt lõi của Kế hoạch hành động cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC Blueprint). Để thúc đẩy di động kỹ năng trong nội bộ khu vực, 10 quốc gia ASEAN đã đồng ý với các thỏa thuận công nhận lẫn nhau (MRAs) cho 8 nghề nghiệp (kỹ thuật (2005), điều dưỡng (2006), kiến trúc, năng lực khảo sát (2007), y học, nha khoa (2009), chuyên gia du lịch (2012) và kế toán (2014)). 10 quốc gia cũng đã đồng ý phát triển Khung tham chiếu chất lượng ASEAN (AQRF), tạo điều kiện cho việc cấp visa tạm thời, và khuyến khích di động của sinh viên đại học và nhân viên học thuật bằng cách tăng cường các sáng kiến khu vực liên quan đến giáo dục[11].

Các nhà tuyển dụng khu vực và quốc tế quan tâm đến việc di chuyển chuyên gia trong nội bộ ASEAN như một yếu tố quan trọng của hội nhập khu vực và tăng trưởng kinh tế. Có thể kể đến kinh nghiệm của Singapore khi thực hiện các chính sách visa và quốc tịch để điều chỉnh các luồng chất xám đến và loại hình lao động, trong đó ưu tiên mở rộng các kênh mà qua đó các nhóm chuyên gia và doanh nhân nước ngoài có thể khám phá cơ hội kinh tế trong nước. Chính phủ cũng đã tạo điều kiện thuận lợi hơn cho những người nước ngoài có kỹ năng (nhưng không phải lao động có kỹ năng thấp) để đạt được quyền cư trú vĩnh viễn và quốc tịch. Bằng cách xây dựng danh tiếng như một quốc gia nói tiếng Anh với tiêu chuẩn giáo dục cao, năng lực công nghệ và chất lượng cuộc sống tốt, Singapore đã thành công trong việc thu hút một số lượng lớn sinh viên quốc tế không chỉ từ các quốc gia ASEAN mà còn từ Trung Quốc, Ấn Độ và các quốc gia khác.

Đối với các doanh nghiệp, việc thu hút nhân tài không chỉ là lấp đầy vị trí hiện tại, mà còn bảo đảm cho sự vận hành của bộ máy nhân sự trong tương lai. Thu hút nhân tài còn kết hợp nhiều yếu tố khác như xây dựng thương hiệu tuyển dụng, tạo dựng mối quan hệ trong cộng đồng ứng viên và mở rộng nguồn ứng viên tài năng cho trường. Cạnh tranh nhân tài trên thị trường trở nên mạnh mẽ khi mà hiện nay, các thiết chế thu hút nhân tài, nhân lực đã không còn ở phạm vi quốc gia, mà đang trở nên ngày càng mạnh mẽ giữa các khu vực. Không phải tự nhiên các tập đoàn công nghệ hàng đầu lựa chọn Ireland như một điểm đến hấp dẫn. Một hệ sinh thái đổi mới sáng tạo và chất lượng của nguồn nhân lực có khả năng thích ứng, hội nhập với các xu thế công nghệ mới là vấn đề Việt Nam cần tập trung đầu tư hơn nữa. “Hữu xạ tự nhiên hương” là một cách làm mà bản thân các quốc gia, trong đó có Ireland thực hiện. Khi đã xây dựng một môi trường nội sinh có đủ sức hấp dẫn thì các nhà đầu tư công nghệ sẽ tự tìm đến. Và khi số lượng các nhà đầu tư đủ lớn, quá trình chuyển giao tri thức bao gồm chuyển giao công nghệ sẽ khiến có lực lượng nhân lực ngày càng lớn mạnh cả về chất lượng, số lượng. Một trong những rào cản là dù có nhiều tiềm năng, nhưng bài toán về một lực lượng lao động có tính hội nhập quốc tế, có khả năng sử dụng thành thạo ngoại ngữ vẫn chưa thực sự giúp Việt Nam trở thành một điểm đến quốc tế. Để có thể đáp ứng nhu cầu thu hút đầu tư nước ngoài và xây dựng thị trường lao động có tính cạnh tranh, việc đào tạo nhân lực, nhân tài cần chú trọng các nhu cầu, các xu hướng phát triển của các lĩnh vực công nghệ mới, các doanh nghiệp và tập đoàn quốc tế.

- Tích hợp công nghệ trong chọn lọc, tìm kiếm nhân tài.

Việc sử dụng công nghệ thông tin cá nhân kết hợp với xây dựng mạng lưới chuyên gia để tìm kiếm nhân tài là một chiến lược hiệu quả trong việc phát hiện và thu hút những cá nhân xuất sắc. Công nghệ thông tin cá nhân, thông qua việc áp dụng thuật toán học máy và trí tuệ nhân tạo, giúp tối ưu hóa quá trình tìm kiếm ứng viên phù hợp, phân tích dữ liệu từ các ứng viên như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn và các chỉ số thành tích khác, từ đó nâng cao độ chính xác và tiết kiệm thời gian. Việc phát triển các Mạng lưới chuyên gia (Cơ sở dữ liệu chuyên gia) đóng vai trò quan trọng như những “đầu lọc,” giúp kết nối các cá nhân có chuyên môn cao trong các lĩnh vực cụ thể, không chỉ thu hút nhân tài mà còn tạo cơ hội học hỏi và chia sẻ tri thức. Các hệ thống phân tích dữ liệu từ các nền tảng mạng xã hội chuyên nghiệp và học tập trực tuyến giúp tổ chức xác định ứng viên tiềm năng và theo dõi hành vi của họ, từ đó đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác. Tích hợp công nghệ thông tin và xây dựng mạng lưới chuyên gia giúp các tổ chức không chỉ tìm kiếm nhân tài hiệu quả mà còn phát triển một hệ sinh thái hỗ trợ, nâng cao giá trị nguồn nhân lực bền vững. Cần đầu tư cho các công nghệ thông minh trong việc tích hợp thông tin của nhân tài, để quản lý nhân tài và đánh giá nhân tài một cách khách quan, hiệu quả.

2.3. Trụ cột 3: Chính sách thu hút nhân tài toàn cầu

Trong những năm gần đây, tính di động của nhân tài tăng lên nhanh chóng với sự toàn cầu hóa, sự lan truyền của công nghệ thông tin và chi phí vận chuyển thấp hơn. Một vấn đề đặt ra là hiện nay cá nhân xuất sắc từ các nước đang phát triển đang ngày càng tăng, đáp ứng nhu cầu của khu vực và quốc tế, điều này dẫn đến hiện tượng chảy chất xám từ các nước đang phát triển sang các nước phát triển. Bên cạnh đó, công nghệ và các mạng lưới tìm kiếm nhân tài từ các tổ chức, doanh nghiệp, từ các quốc gia ngày càng phổ biến giúp nhân tài nhanh chóng tìm được cơ hội ngay cả khi không di cư khỏi quốc gia nguồn.

- Xây dựng các chương trình hỗ trợ định cư và làm việc: Để thu hút nhân tài toàn cầu, Việt Nam cần triển khai các chương trình hỗ trợ định cư linh hoạt và ưu tiên cho các lĩnh vực quan trọng như công nghệ thông tin, trí tuệ nhân tạo, y tế và công nghiệp xanh. Các chính sách này có thể bao gồm việc cấp visa dài hạn, hỗ trợ gia đình người lao động quốc tế, và bảo đảm các điều kiện sống tốt như nhà ở, giáo dục cho con cái và các dịch vụ y tế chất lượng cao. Đồng thời, việc xây dựng các khu công nghệ cao, trung tâm nghiên cứu hiện đại với môi trường làm việc quốc tế là yếu tố quan trọng để nhân tài toàn cầu cảm thấy được chào đón và phát huy tối đa năng lực tại Việt Nam.

- Tăng cường các chương trình học bổng và hợp tác nghiên cứu: Các chương trình học bổng quốc tế là công cụ hiệu quả để thu hút sinh viên, nghiên cứu sinh và các chuyên gia từ khắp nơi trên thế giới đến học tập và làm việc tại Việt Nam. Bên cạnh đó, Việt Nam cần đẩy mạnh hợp tác nghiên cứu với sự tham gia của các nhân tài quốc tế, đặc biệt trong các lĩnh vực mang tính chiến lược như biến đổi khí hậu, năng lượng tái tạo, y học và công nghệ cao. Để tăng cường mối liên kết này, việc thành lập các trung tâm văn hóa và ngôn ngữ Việt Nam ở nước ngoài có thể tạo cầu nối để nhân tài quốc tế hiểu biết hơn về văn hóa và cơ hội phát triển tại Việt Nam.

- Chính sách tài chính hấp dẫn: Một chính sách tài chính cạnh tranh là yếu tố không thể thiếu trong việc thu hút nhân tài toàn cầu. Điều này bao gồm việc bảo đảm mức lương, thưởng tương xứng với năng lực của nhân tài, cùng các hỗ trợ về chi phí sinh hoạt, như: nhà ở, bảo hiểm y tế và giáo dục cho gia đình họ. Ngoài ra, việc áp dụng các chính sách miễn giảm thuế thu nhập cá nhân cho nhân tài quốc tế làm việc tại Việt Nam sẽ giúp tăng tính hấp dẫn và tạo động lực để họ lựa chọn Việt Nam làm nơi cống hiến lâu dài.

- Tạo cơ hội phát triển và chuyển giao tri thức: Việt Nam cần xây dựng các mạng lưới kết nối giữa nhân tài quốc tế và trong nước để thúc đẩy việc chia sẻ tri thức và kinh nghiệm. Bên cạnh đó, việc kêu gọi nhân tài quốc tế tham gia các dự án trọng điểm của quốc gia sẽ tạo cơ hội để họ phát huy năng lực và đóng góp vào sự phát triển chung. Các cơ chế hỗ trợ này không chỉ giúp nhân tài quốc tế cảm thấy gắn kết mà còn thúc đẩy sự lan tỏa của tri thức và công nghệ trong cộng đồng lao động Việt Nam. Bên cạnh các động lực về kinh tế, văn hóa, an toàn cũng là những động lực di động xã hội đối với nhân tài. Như đã phân tích ở trên, một số các chuyên gia nước ngoài, nhân tài trẻ di động đến một điểm đến với mục tiêu trải nghiệm văn hóa và nghiên cứu thay vì tìm kiếm cơ hội và nguồn lực vật chất. Việc tạo ra các luồng di động đến thu hút nhân tài đến làm việc để trải nghiệm văn hóa, học ngôn ngữ hay chuyển giao tri thức bản địa có thể góp phần thực hiện các chiến lược đảo chiều chất xám đối với các quốc gia đang phát triển như Việt Nam. Động lực của các luồng di động nhân tài đến này không đem lại giá trị vật chất, song có thể giúp nhân tài thỏa mãn những yêu cầu về giao lưu, trải nghiệm văn hóa, kiến tạo các hợp tác trong lĩnh vực văn hóa, lịch sử, ngôn ngữ....

- Định hướng chiến lược về thu hút nhân tài từ quốc gia khác.

Hiện nay, các chương trình nghiên cứu về di động xã hội, về vấn đề quản lý chất xám: số nhân tài thu hút đến, số nhân tài đi, số nhân tài quay trở lại, đánh giá các hiện trạng về bản đồ di động xã hội của nhân tài chưa thực sự cung cấp các luận cứ cho việc Việt Nam cần tập trung thu hút vào lĩnh vực nào, và với các luồng di động đi thì thu hút bằng cách nào. Đây là một khoảng trống trong hoạt động nghiên cứu cần đưa ra để Việt Nam sớm có các lộ trình chính sách bảo đảm chuỗi bốn quy trình: đào tạo và duy trì nhân tài - tăng cường chất xám - tuần hoàn chất xám - liên kết nhân tài. Không nên chỉ đặt thu hút nhân tài là một chiến lược đơn lẻ, đặc thù và chỉ thu hút các nhân tài sẵn có. Vì vậy, cần triển khai các báo cáo nghiên cứu, chỉ báo về di động xã hội của nhân tài Việt Nam sang nước ngoài và từ nước ngoài đến Việt Nam. Từ đó, xác định các “điểm đến mục tiêu” để thu hút nhân tài về. Để bảo đảm hiệu quả, Việt Nam cần xác định rõ các ngành nghề ưu tiên thu hút nhân tài toàn cầu, chẳng hạn như trí tuệ nhân tạo, công nghệ bán dẫn, chuyển đổi số và năng lượng tái tạo. Để đảo chiều chất xám cần có các tổ chức, mạng lưới chuyên trách cho việc xác định các lĩnh vực, ngành nào cần các chất xám của các quốc gia cụ thể. Ví dụ, đảo chiều chất xám với những chuyên gia Việt Nam đang sống tại Hàn Quốc để họ tập trung xây dựng các mục tiêu phát triển công nghiệp văn hóa, đảo chiều chất xám với những chuyên gia Việt Nam đang sinh sống tại các quốc gia tham gia phát triển công nghệ AI... Rõ ràng, trong thời đại toàn cầu hóa hiện nay, khái niệm “đóng góp cho đất nước” có lẽ nên được hiểu lại theo nghĩa rộng, không nên phân biệt trực tiếp hay gián tiếp.

Theo dự báo, tới năm 2030, cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư có thể thúc đẩy tăng trưởng nền kinh tế Việt Nam từ 28,5 tỷ USD lên 62,1 tỷ USD, tương đương 7% - 16% GDP[12]. Như đã phân tích ở trên về đặc điểm của nhân lực khoa học và công nghệ Việt Nam trước những tác động mạnh mẽ của Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, sự định hình các luồng di động tới các lĩnh vực công nghệ ưu tiên có vai trò quan trọng, giúp chuẩn bị nguồn nhân lực có năng lực, kỹ năng cho việc thúc đẩy các công nghệ mới thích ứng với công nghiệp 4.0. Trong bối cảnh này, Việt Nam đã nhận diện 38 công nghệ được ưu tiên nghiên cứu, phát triển và ứng dụng để chủ động tham gia cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư nằm trong bốn lĩnh vực công nghệ: lĩnh vực công nghệ số, lĩnh vực vật lý, lĩnh vực công nghệ sinh học, lĩnh vực năng lượng và môi trường[13]. Đây có thể là cơ sở để phục vụ chính sách thu hút và đảo chiều chất xám.

Trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, việc đảo chiều chất xám hay thu hút “ngược” các nhân tài đã ra đi trở về làm việc là một giải pháp cần chú trọng. Bản thân nhân tài này đã có kinh nghiệm, có sự gắn bó với môi trường quốc gia trước khi đi, vì vậy, họ ít gặp những vấn đề rào cản ngôn ngữ hay văn hóa như việc thu hút nhân tài là người nước ngoài đến Việt Nam. Bản thân những người Việt hồi hương cũng có người thân, gia đình tại Việt Nam, khiến sự gắn kết với người Việt, với các tổ chức của Việt Nam cũng dễ dàng hơn khi họ không mất thời gian để giải quyết các rào cản về văn hóa, ngôn ngữ. Cần phải xây dựng danh mục đề án đặt hàng với các nhóm nhân tài, phục vụ mục tiêu ưu tiên về phát triển quốc gia và có bộ phận/nhóm chuyên trách thành lập đề án đảo chiều chất xám trên phạm vi các quốc gia, trong đó ưu tiên với các đối tác chiến lược của Việt Nam, gắn với các chương trình hợp tác song phương, đa phương.

- Xây dựng thương hiệu Việt Nam như một điểm đến hấp dẫn: Việc quảng bá hình ảnh Việt Nam là một quốc gia thân thiện, năng động, với nhiều cơ hội nghề nghiệp và môi trường sống tốt là cần thiết để thu hút nhân tài quốc tế. Cùng với đó, cần tập trung cải thiện chất lượng các dịch vụ công cộng như y tế, giáo dục và giao thông, tạo điều kiện thuận lợi để nhân tài quốc tế và gia đình họ có thể sinh sống và làm việc lâu dài tại Việt Nam. Đồng thời, khai thác các giá trị văn hóa độc đáo của Việt Nam để thu hút sự quan tâm từ cộng đồng nhân tài quốc tế, thông qua các chương trình hợp tác văn hóa, giáo dục và nghiên cứu.

Bên cạnh đó, việc tham gia các thang đo và chỉ báo về phát triển nhân tài toàn cầu là rất quan trọng đối với Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng. Một số các chỉ báo quốc tế như: Chỉ số Đổi mới sáng tạo (Global Innovation Index - GII), Chỉ số Năng lực cạnh tranh toàn cầu (Global Competitiveness Index - GCI), Chỉ số Phát triển con người (Human Development Index - HDI), Chỉ số Chất lượng giáo dục (Education Quality Index - EQI), Chỉ số Thu hút và giữ chân nhân tài (Attracting and Retaining Talent Index - ARTI), Chỉ số Kinh tế tri thức (Knowledge Economy Index - KEI), Chỉ số Tính cạnh tranh và đổi mới của các thành phố (City Competitiveness and Innovation Index)... Tham gia các chỉ số này sẽ giúp Việt Nam không chỉ đánh giá được mức độ phát triển nhân tài trong nước mà còn tạo cơ hội để so sánh và học hỏi từ các quốc gia khác, từ đó điều chỉnh các chính sách phù hợp hơn. Các thang đo toàn cầu về phát triển nhân tài như chỉ số đổi mới sáng tạo, chỉ số năng lực cạnh tranh toàn cầu hay chỉ số phát triển con người, đều cung cấp các thông tin quan trọng về chất lượng nguồn nhân lực, khả năng phát triển kỹ năng, sự đổi mới sáng tạo và môi trường kinh doanh. Việc tham gia các chỉ số này giúp Việt Nam nhận diện rõ hơn những điểm mạnh và yếu của hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển nhân tài trong nước. Các chính sách về thu hút nhân tài, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và ứng dụng công nghệ sẽ được điều chỉnh và cải thiện để đáp ứng tốt hơn yêu cầu của thị trường lao động toàn cầu.

*

*        *

Việc đào tạo, sử dụng và thu hút nhân tài là yếu tố cốt lõi trong chiến lược phát triển bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh của quốc gia. Để hiện thực hóa mục tiêu này, Việt Nam cần không ngừng đổi mới và cải cách các chính sách liên quan, đặt trọng tâm vào việc xây dựng môi trường thuận lợi cho sự phát triển của nhân tài.

Điều này bao gồm việc tạo lập các cơ chế khuyến khích nhân tài cống hiến thông qua các chương trình học bổng, hợp tác nghiên cứu và các dự án ưu tiên quốc gia; đồng thời thúc đẩy chuyển giao tri thức và đào tạo nhân lực từ các nguồn lực trong nước và quốc tế. Hơn nữa, các giải pháp không nên chỉ dừng lại ở việc thu hút nhân tài mà cần hướng tới quản lý và phát triển bền vững nguồn lực này, bảo đảm rằng chất xám không chỉ đến mà còn gắn bó lâu dài và phát huy tối đa giá trị tại Việt Nam. Việc tạo ra một xã hội học tập, khuyến khích đổi mới sáng tạo và phát triển tư duy hội nhập từ cấp cơ sở đến cấp quốc gia là những yếu tố nền tảng cho một Việt Nam bứt phá mạnh mẽ trong tương lai.