Tóm tắt: Bài viết phân tích hiện trạng thị trường lao động – việc làm và quan hệ lao động ở Việt Nam, bao gồm lương tối thiểu và các quy định hiện hành. Kết quả cho thấy xu hướng dịch chuyển lao động từ khu vực nông nghiệp sang phi nông nghiệp và dịch vụ, cũng như từ khu vực công sang khu vực tư nhân ngày càng rõ nét ở Việt Nam. Đồng thời, hội nhập quốc tế và những những tác động của đại dịch Covid-19 và Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đến cơ cấu lao động – việc làm cũng như quan hệ lao động đòi hỏi những điều chỉnh kịp thời trong chính sách, pháp luật trong nước. Bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường vai trò lãnh đạo, đáp ứng các yêu cầu nảy sinh trong điều kiện hội nhập của hoạt động quản lý nhà nước về lao động và quan hệ lao động trong tình hình mới.
Việc làm ở Việt Nam phổ biến là sản xuất nông nghiệp trong khuôn khổ hộ gia đình và hợp tác xã. Vào thời kỳ trước Đổi mới (1986), cả nước có gần trăm nghìn hợp tác xã nông nghiệp và tiêu thủ công nghiệp, là nơi hàng triệu gia đình tham gia sản xuất và gắn bó chặt chẽ cuộc sống sinh hoạt. Nhà nước có vai trò tuyệt đối đối với kinh tế tập thể và hộ gia đình, trong khi kinh tế tư nhân bị phủ định. Nhà nước kiểm soát toàn bộ các yếu tố sản xuất và giữ quyền quyết định đối với các yếu tố sản xuất cũng như phân phối sản phẩm, thu nhập của người lao động. Quan hệ lợi ích giữa Nhà nước, hợp tác xã, xã viên không được phân định rạch ròi, đặc biệt lợi ích của xã viên và người lao động trong hợp tác xã ít được chú trọng.
Đổi mới kinh tế và cơ chế chính sách của nền kinh tế từ năm 1986 đến nay đã có ảnh hưởng lớn đến thị trường lao động. Kinh tế hô hộ gia đình không chỉ góp phần tạo công ăn việc làm cho xã hội mà còn nâng cao thu nhập cho người lao động. Hơn một nửa việc làm phi nông của nền kinh tế hiên nay thuộc lĩnh vực chế biến, chế tạo và dịch vụ, với sự gia tăng lực lượng lao động trong các công ty tư nhân và doanh nghiệp nước ngoài. Đây là cơ sở quan trọng để nâng cao thu nhập, mức sống và tăng trưởng ở Việt Nam. Tuy nhiên, cần nhận thấy rằng tăng trưởng việc làm do nhiều yếu tố quyết định mà đột phá chính hiện nay là đổi mới thể chế và tạo môi trường kinh doanh thuận lợi.
- Tình hình lực lượng lao động
Tỷ trọng lao động làm việc trong khu vực nông - lâm - ngư nghiệp ở Việt Nam đã giảm nhanh với tốc độ 1,6% mỗi năm trong giai đoạn 30 năm qua chủ yếu do lao động từ khu vực này chuyển sang các doanh nghiệp phi nông, hộ gia đình phi nông và làm việc được trả công. Năm 1989, hơn 71% lao động Việt Nam làm việc trong khu vực nông – lâm - ngư nghiệp và khi đó việc làm tư nhân hầu như không tồn tại. Tuy nhiên đến năm 2019, tỷ lệ này đã giảm đáng kể với 42% lao động làm việc trong khu vực nông - lâm - ngư nghiệp. Trang trại và các doanh nghiệp hộ gia đình đã góp phần cải thiện mức sống cho hàng triệu người lao động song lại bị hạn chế về tiềm năng sản xuất, vốn, công nghệ và năng suất lao động. Theo phân loại thống kê hiện nay, lao động làm việc cho các trang trại gia đình hoặc hộ gia đình phi nông nghiệp là thuộc nhóm "lao động ăn lương" (Hình 1). Tuy nhiên, trên thực tế số lao động này không có hợp đồng làm việc. Khi có việc thì lao động được gọi đến làm việc, khi hết việc thì tạm nghỉ ở nhà chờ cho đến khi có đơn hàng mới. Để có thêm thu nhập, nhu cầu tăng ca của người lao động là rất lớn mặc cho những khó khăn, hạn chế về thời gian, sức khỏe, điều kiện lao động. Nhiều doanh nghiệp còn cố tình chây ì, thậm chí không đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động. Quan hệ lao động trở nên căng thẳng, phức tạp với nhiều bất cập, thể hiện ở những tranh chấp về tiền lương, hợp đồng lao động, bảo hiểm, đòi hỏi xem xét thấu đáo và những can thiệp, điều chỉnh chính sách cho phù hợp.
Hình 1. Phân loại lao động theo một số đặc điểm ở Việt Nam
Nguồn: Ngân hàng Thế giới và Bộ Kế hoạch Đầu tư (2015)
Tình hình lao động Việt Nam trong những năm gần đây cho thấy một số đặc điểm biến đổi so với trước đây, phản ánh xu hướng vận hành chung của thị trường lao động, đồng thời cho thấy những nét đặc thù của Việt Nam. Kết quả Điều tra lao động-việc năm 2018 làm cho thấy những đặc điểm và xu hướng trên thị trường lao động. Tổng số lực lượng lao động cả nước là 55,35 triệu người, trong đó lao động ở khu vực nông thôn chiếm 67,4%. Số lao động có việc làm là 54,25 triệu người. Bình quân hàng năm, đã giải quyết việc làm cho 1,5-1,6 triệu lao động trong nước và đưa trên 100.000 lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Tỷ lệ thất nghiệp được duy trì ở mức thấp với khoảng 1,2 triệu người trong độ tuổi lao động. Trong đó, nam chiếm 48,3% và nữ chiếm 51,1%. Tỷ lệ thất nghiệp ở nông thôn là 2,2% và thất nghiệp ở thành thị dưới 3,4%. Đáng chú ý là tỷ lệ thất nghiệp của thanh niên xấp xỉ 12% cao gấp đôi so với tỷ lệ thất nghiệp của thanh niên nông thôn, đặc biệt ở vùng Đồng bằng sồn Cửu Long và Nam Trung Bộ. Xu hướng thất nghiệp còn phổ biến ở nhóm thanh niên có trình độ học vấn cao đẳng hoặc đại học trở lên. Tình trạng sinh viên tốt nghiệp ra trường và thanh niên có tay nghề, không tìm được việc làm phù hợp là một vấn nạn phổ biến đối với các gia đình những năm gần đây. Nhiều gia đình nhận thực cho nằng do thiếu nguồn lực tài chính nên đã không muốn đầu tư cho con cái học lên cao đẳng, đại học trong khi về sau này lại khó có khả năng xin việc, nhất là việc làm trong khu vực nhà nước.
Tỷ lệ thiếu việc làm là chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng việc làm. Nếu như tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị cao hơn so với ở nông thôn thì tỷ lệ thiếu việc làm có xu hướng ngược lại. Lao động nông chủ yếu tham gia sản xuất nông nghiệp nhưng thời gian làm việc cũng như thu nhập từ các công việc đó không cao so với khu vực thành thị. Do đó trong thời kỳ nông nhàn, lao động nông thôn ra các thành phố lớn tìm việc làm, cải thiện thu nhập. Có thể thấy di cư nông thôn - đô thị tiếp tục diễn ra với cường độ và quy mô lớn, là một nguồn sinh kế quan trọng đối với các hộ gia đình có lao động đi làm ăn xa. Di cư nông thôn – thành thị góp phần thu hẹp khoảng cách chênh lệch về mức sống giữa hai khu vực.
Hình 2. Cơ cấu lao động theo loại hình kinh tế ở Việt Nam, 2018
Số liệu trên Hình 2 cho thấy loại hình kinh tế cá thể/cơ sở sản xuất kinh doanh cá thể chiếm đa số (72,2% tương ứng với 39,2 triệu lao động) ở Việt Nam. Các loại hình kinh tế khác có tỷ trọng không lớn. Tỷ trọng lao động đang làm việc của khu vực tư nhân và vốn đầu tư nước ngoài tuy đã tăng lên song chiếm tỷ trọng không cao (tương ứng là 12,4% và 5,6%). Loại hình kinh tế tập thể mặc dù giữ vai trò chủ đạo trong những năm trước Đổi mới nhưng nay chiếm một tỷ trọng rất nhỏ (0,2% tương ứng với 81,5 nghìn lao động).
Kết quả Điều tra lao động – việc làm gần đây nhất cho thấy tỷ trọng lao động làm công ăn lương tiếp tục tăng nhanh. Năm 2018, lĩnh vực phi nông nghiệp lao động làm công ăn lương chiếm 40% trong tổng số người có việc làm và tỷ trọng này của khu vực thành thị cao gấp 1,7 lần của khu vực nông thôn (54,9% so với 32,8%). Nếu so với năm 2009, tỷ trọng của nhóm làm công ăn lương tăng 10,5 điểm phần trăm năm 2018, chiếm 43,9% tổng số lao động đang làm việc. Đáng lưu ý là tỷ trọng lao động tự làm và lao động gia đình chiếm tới 53,9%, cao hơn 1,2 lần so với tỷ trọng người làm công ăn lương. Trong nhóm lao động hộ gia đình và lao động tự làm việc, nữ vẫn chiếm vai trò chủ đạo (65,4%) cao hơn so với nam (34,6%). Thu nhập từ việc làm bình quân năm 2018 của lao động làm công ăn lương vẫn ở mức thấp (5,871 triệu đồng/tháng). Trong đó, nam giới có thu nhập hàng tháng cao hơn 12% so với nữ giới (6,183 so với 5,446 triệu đồng).
Chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam vẫn ở trình độ thấp, chỉ với 22,3% lao động có việc làm được đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ. Tỷ lệ này đặc biệt thấp ở khu vực nông thôn (14,3%). Tỷ trọng lao động có trình độ đại học trở lên khác nhau đáng kể giữa các vùng miền, Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh là những nơi tập trung nhiều lao động đang làm việc có trình độ đại học trở lên (tương ứng 26,0% và 20,4%). Cả nước có 16,7 triệu người từ 15 tuổi trở lên không tham gia hoạt động kinh tế, trong đó phần lớn (89%) chưa được đào tạo chuyên môn kỹ thuật, cho thấy rào cản tay nghề rất lớn của lực lượng lao động hiện nay. Bên cạnh đó, một bộ phận sinh viên đại học sau khi tốt nghiệp khó tiếp cận được việc làm, nhất là việc làm trong các doanh nghiệp và khu vực chính thức.
Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá là một chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước, và quá trình này tất yếu làm thay đổi tỷ trọng lao động của nền kinh tế Việt Nam. Phương châm của chuyển dịch cơ cấu lao động là phải phù hợp với cơ cấu kinh tế, gắn với giải quyết việc làm, nhất là cho những lao động nông nghiệp chuyển đổi nghề. Năm 2018, lao động trong khu vực "nông, lâm, thuỷ sản" chiếm 37,7%, giảm 24,5 điểm phần trăm so với năm 2000. Tuy nhiên, nếu so với mục tiêu lao động trong khu vực này giảm xuống dưới 20% vào năm 2030 thì đây là một thách thức. Trong khi đó, khu vực "công nghiệp, xây dựng" tăng từ 13% tới 26,7% và khu vực "dịch vụ" tăng từ 24,8% tới 35,6% so với cùng thời kỳ. Số liệu còn cho thấy đã có sự chuyển dịch của lao động khu vực nông, lâm, thủy sản sang khu vực công nghiệp, xây dựng và khu vực dịch vụ, đưa tỷ trọng lao động khu vực công nghiệp và xây dựng lên 26,7%, khu vực dịch vụ lên 35,6%, ở mức cao nhất kể từ năm 2000 đến nay.
Cơ cấu lao động Việt Nam đang đứng trước ba tác động lớn có khả năng làm thay đổi căn bản cơ cấu lao động - việc làm và tác động sâu sắc đến chiến lược phát triển bền vững. Thứ nhất, cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đang làm biến chuyển ngành nghề, lĩnh vực kinh tế. Thứ hai, cuộc chiến thương mại Mỹ - Trung sẽ định hướng lại các dòng chảy hàng hóa, dịch vụ, chuỗi cung ứng và ảnh hưởng trực tiếp đến nền kinh tế và lực lượng lao động Việt Nam. Thứ ba, đại dịch Covid-19 tuy cơ bản được khống chế và đẩy lùi trong nước song vẫn diễn biến phức tạp ở các quốc gia khác, kinh tế thế giới suy thoái và các nhà đầu tư đang cân đối lại, phân bổ lại vốn đầu tư ở Việt Nam và khu vực Đông Nam Á. Dịch bệnh làm sụp đổ việc làm toàn cầu và ảnh hưởng nặng nề đến cuộc sống của từng người lao động trong hầu hết các ngành nghề. Hoạt động kinh tế, số giờ làm việc và tiền lương bị cắt giảm mạnh dẫn đến tình trạng mất việc làm, các doanh nghiệp vừa và nhỏ đóng cửa và phá sản dẫn đến lao động thất nghiệp gia tăng. Theo báo cáo mới đây của Cục việc làm, Bộ LĐTB&XH (2020), số người thất nghiệp ghi nhận trong Quý I năm 2020 là 1,1 triệu (tăng 26,8 nghìn người so với cùng kỳ năm trước).
Trong khi cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư (CMCN4.0) đang làm thay đổi mạnh mẽ phương thức sản xuất và chế tạo thì nhu cầu lao động có kỹ năng, trình độ cao tăng mạnh. Công nghệ mới cũng sẽ thay thế nhiều việc làm cũ đồng thời tạo nên nhiều việc làm mới. Người lao động trong nước, nhất là lao động có trình độ, tay nghề sẽ có điều kiện tiếp cận với thị trường lao động rộng lớn hơn. Tuy nhiên, lao động Việt nam cũng sẽ phải đối mặt với các thách thức mới. Quy mô việc làm thu hẹp do tự động hóa rôbốt sẽ thay thế nhiều công việc do con người vẫn làm. CMCN4.0 với nền tảng công nghệ thông tin, sử dụng dữ liệu lớn và trí tuệ nhân tạo sẽ tạo ra lực lượng người máy có khả năng thao tác các công việc đòi hỏi sự tinh vi, chính xác với chi phí rẻ hơn mà không cần chi phí đào tạo ban đầu, và đương nhiên không phải lo đến tình trạng chi trả lương, đình công, quan hệ lao động,… như với lao động sống của con người. Hội nhập kinh tế quốc tế và những dòng vốn đầu tư nước ngoài đổ vào Việt Nam sẽ thay đổi cơ cấu ngành nghề như mở rộng ngành dệt may, chế biến, lắp ráp, du lịch dịch vụ… nhưng cũng đồng thời thu hẹp các ngành sử dụng lao động phổ thông. Những lao động có trình độ và tay nghề sẽ hưởng lợi, nhất là những ngành nghề được mở rộng trong khi những lao động khác thì thu nhập sẽ giảm và khoảng cách thu nhập sẽ tăng lên.
Trước tình hình nói trên, Việt Nam cần duy trì được lực lượng lao động đảm bảo về số lượng cũng như chất lượng, có trình độ, kiến thức, kỹ năng để có thể tận dụng và phát huy được những thay đổi đang diễn ra. Tuy nhiên, trong điều kiện tốc độ già hóa dân số diễn ra nhanh thì đây là sự thách thức lớn. Quá trình già hóa ở nước ta nhanh hơn so với tốc độ tăng trưởng kinh tế cũng như mắc tăng GDP bình quân đầu người. Về lâu dài, thị trường lao động – việc làm của Việt Nam sẽ còn gặp nhiều khó khăn. Yêu cầu sống còn là phải đào tạo và đào tạo lại ngay tại doanh nghiệp và nơi làm việc, nâng cao kỹ năng tay nghề cho lao động để có thể tăng năng suất. Hỗ trợ người lao động thích ứng với công nghiệp 4.0 là yêu cầu cấp thiết. Cần nghiên cứu, chủ động xác định được ở Việt Nam ngành nào, lĩnh vực nào mà rôbốt thay thế lao động trong những năm tới, ngành nào lĩnh vực nào vẫn cần có con người và rô bốt chưa thể thay thế được trong tương lai để có định hướng đào tạo và sử dụng lao động cho phù hợp. Bên cạnh đó, cần có những chính sách nhằm thực hiện hiệu quả thông tin về thị trường lao động, kết nối cung – cầu, tăng cường việc làm bền vững và bảo vệ lao động yếu thế, dễ bị tổn thương trước những biến động kinh tế và an toàn xã hội. Khi trình độ người lao động được nâng cao và khi họ có đầy đủ thông tin thì bản thân họ cũng sẽ có sự chuẩn bị đầy đủ và hợp lý cho những thay đổi trong tương lai.
2. Thực trạng quan hệ lao động
Mặc dù sự chuyển dịch của lao động-việc làm diễn ra khá mạnh mẽ ở Việt Nam song nhận thức về quan hệ lao động hiện còn hết sức hạn chế. Theo báo cáo của Ngân hàng Thế giới, chưa đầy 1% các doanh nghiệp xác định các quy định về lao động là một hạn chế đáng kể đối với tăng trưởng, 28% doanh nghiệp coi đây chỉ là một hạn chế vừa phải, còn lại không coi đây là trở ngại hay thách thức (Ngân hàng Thế giới, 2014). Nếu nhìn từ bên ngoài, các quy định chính sách, pháp luật về bảo vệ việc làm của Việt Nam là khá chặt chẽ và nghiêm ngặt song trên thực tế các quy định này hiện đang có lợi cho chủ sử dụng lao động. Cơ hội cho người ngoài cuộc - những lao động chưa có việc làm hưởng lương lại rất hạn chế, thậm chí rất khó tiếp cận được thị trường để chuyển đổi nghề nghiệp của mình. Người lao động chưa được trao quyền yêu cầu giới chủ đáp ứng những nhu cầu về tăng lương, đảm bảo phúc lợi và an sinh xã hội. Phản ứng duy nhất là đình công, bỏ việc cùng với những thiệt thòi về quyền lợi và công bằng xã hội.
2.1. Lương tối thiểu
Lương tối thiểu được quy định như một công cụ để đảm bảo mức sống cơ bản trong xã hội và là một nhân tố quan trọng quyết định sự ổn định của quan hệ lao động. Theo quy định, lương tối thiểu là mức thanh toán thấp nhất cho một lao động thực hiện công việc đơn giản trong điều kiện lao động bình thường. Tiền lương tối thiểu được xác định và điều chỉnh căn cứ vào các yếu tố như mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ; chỉ số giá tiêu dùng và tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung - cầu lao động, việc làm, thất nghiệp và năng suất lao động. Lương tối thiểu còn là cơ sở để tính toán thang lương cho cán bộ viên chức và người lao động trong khu vực công; thanh toán bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế cho người lao động; các khoản phụ cấp cho lao động dôi dư do cơ cấu, sắp xếp lại tổ chức; lương hưu, trợ cấp cho cựu chiến binh, và một số khoản chuyển giao xã hội của ngành lao động.
Khi so sánh mức lương tối thiểu với mức lương trung bình thì mức lương tối thiểu của khu vực tư nhân ở Việt Nam lại cao so với các nước khác, trong khi mức lương của khu vực công lại thua kém nhiều nước trong khu vực và trên thế giới (Hình 3).
Hình 3. Mức lương tối thiểu so với mức lương trung bình: Việt Nam so với
một số nước OECD và châu Á - Thái Bình Dương
Nguồn: OECD (2014); Ngân hàng Thế giới (2014).
Hiện nay, mức lương tối thiểu giữa khu vực công và khu vực tư nhân có sự khác biệt khá lớn ở Việt Nam. Đối với khu vực tư nhân, mức lương tối thiểu đã tăng nhanh trong những năm gần đây, vượt xa mức tăng trong khu vực nhà nước và khu vực có đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI). Việc tăng lương tối thiểu theo lộ trình là một nỗ lực lớn của Chính phủ song nỗ lực này phần nào cản trở tăng trưởng việc làm khu vực công khi người lao động có kỹ năng đang có xu hướng rời sang làm việc cho khu vực tư nhân và có vốn đầu tư nước ngoài với mức lương cao hơn và môi trường làm việc cạnh tranh, phù hợp hơn (Hansen, Rand, và Torm, 2015; Viện Công nhân-công đoàn, 2014). Từ tháng 7/2020, hệ thống bảng lương khu vực công có sự thay đổi là lương tối thiểu của cán bộ, công chức là 1,6 triệu đồng/tháng (so với 1,49 triệu/tháng hiện nay – mức tăng thêm 7,38%). Đồng thời, mức lương tối thiểu vùng cũng đã tăng thêm 5,5% từ đầu năm nay theo phương án thí điểm đối mới cơ chế quản lý tiền lương đối với doanh nghiệp nhà nước. Tuy nhiên thời điểm tăng lương còn tùy thuộc vào ngân sách nhà nước. Mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang sẽ có thể khó thực hiện từ ngày 1/7/2020 theo kế hoạch do ảnh hưởng của dịch Covid-19. Trên thực tế, mức lương tối thiểu vùng hiện chưa đáp ứng được hoàn toàn đầy đủ mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Tại các khu công nghiệp thì đời sống của người lao động rất khó khăn, do mức lương tối thiểu hiện nay chưa thể đáp ứng được mức sống tối tiểu của họ. Mục tiêu tăng lương tối thiểu nhằm ngang bằng với “mức sống tối thiểu” vẫn chưa đạt được mặc dù có ý nghĩa lớn nhằm ổn định chính trị - xã hội. Ngay cả nguyên tắc lương tối thiểu phải đủ bù đắp nhu cầu sống tối thiểu của người lao động cũng chưa thuyết phục. Mức sống tối thiểu nhằm đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu của người lao động, bao gồm thực phẩm đủ dinh dưỡng, tiện ích và nhà ở tối thiểu, chăm sóc sức khỏe, đi lại và giáo dục, quan hệ xã hội...
Mục tiêu của chính sách tiền lương trong nhiều năm là lương tối thiểu cần tiệm cận với giá cả thị trường sức lao động. Tuy nhiên, mỗi lần tăng lương tối thiểu thì chỉ có 5-7% lao động lương thấp được hưởng, trong khi lương của 93-95% lao động còn lại cũng tăng theo. Như vậy có sự bất cập giữa lương tối thiểu và chính sách tiền lương chung. Để bảo vệ người lao động, ngoài việc tăng lương tối thiểu hay bắt người lao động làm thêm giờ hay tăng ca, đòi hỏi phải có cả các chương trình thị trường lao động chủ động như đào tạo và hỗ trợ tìm việc làm, đưa lao động bị mất việc quay lại với thị trường lao động bằng việc hỗ trợ chuyển đổi việc làm, bảo hiểm thất nghiệp nhưng cả hai hình thức này chưa phát huy hiệu quả ở Việt Nam. Mức độ che phủ của loại hình bảo hiểm thất nghiệp còn khiêm tốn (với gần 20% lực lượng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp). Trong khi đó, mức trợ cấp thất nghiệp ở Việt Nam tương đối rộng rãi tương đương với 60% thu nhập bình quân của sáu tháng lương liền kề trước khi thất nghiệp. Tỷ lệ thay thế (phần thu nhập được thay thế bằng lợi ích) của Việt Nam cao hơn so với Trung Quốc hay Thái Lan, và tương đối cao theo tiêu chuẩn của một quốc gia có thu nhập trung bình (Ngân hàng Thế giới, 2014).
2.2. Quan hệ lao động
Thực trạng quan hệ lao động hiện nay cho thấy di sản của một nền kinh tế kế hoạch hóa, quan liêu, bao cấp, nhưng vẫn phải đối mặt với những thách thức đang ngày càng tăng để có thể thích ứng với cơ chế thị trường. Quan hệ lao động đang bị hạn chế bởi những bất cập và yếu kém mang tính hệ thống của mô hình kinh tế tập trung (Schweisshelm, 2014). Tất cả các tổ chức công đoàn đều trực thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam tuy đều có một số chức năng và vai trò khác nhau, song mối quan tâm không giống nhau và có thể dẫn đến xung đột lợi ích. Công đoàn ở các doanh nghiệp quan hệ mật thiết với Ban quản lý doanh nghiệp, đồng thời có nhiệm vụ đại diện cho quyền lợi của người lao động cũng như đảm bảo phúc lợi cho họ. Tuy nhiên, chức năng này không phải là chính yếu nếu so với các chức năng khác của tổ chức Công đoàn Việt Nam hiện nay. Với Bộ luật Lao động sửa đổi 2019 vừa được ban hành, cần phân biệt và tránh nhầm lẫn giữa tổ chức Công đoàn với tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp nằm ngoài hệ thống tổ chức của Công đoàn Việt Nam.
Vai trò của các hiệp hội chủ sử dụng lao động như Phòng Thương Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCA) cũng khá phức tạp. Các hiệp hội này có kinh nghiệm hơn trong việc thúc đẩy các chính sách, duy trì các hoạt động công đoàn hơn là tham gia trực tiếp giải quyết các mâu thuẫn trong quan hệ lao động. Nhưng các tổ chức này lại do Nhà nước chỉ định và hỗ trợ nên nhiều khi không đại diện cho lợi ích của các bên, người lao động cũng như người sử dụng lao động có liên quan (Trịnh Khánh Ly, 2015). Ví dụ minh chứng cho yếu kém này là số lượng lớn các cuộc nghỉ việc tập thể và đình công tự phát ở Việt Nam. Mặc dù Luật Lao động đã có quy định về đình công nhưng các thủ tục quá rườm rà và vai trò không rõ ràng của công đoàn nên chưa có một cuộc đình công nào theo đúng quy định của luật pháp. Thay vào đó, các cuộc đình công đều được xem như “tự phát" và rất nhiều cuộc vi phạm các quy định hiện hành. Những cuộc đình công tự phát này có xu hướng gia tăng, mặc dù có sự dao động lớn về số lượng từ năm này qua năm khác. Số liệu hạn chế có được cho thấy phần lớn các cuộc đình công này diễn ra trong khu vực doanh nghiệp nước ngoài, phản ánh những hạn chế trong cơ chế giải quyết tranh chấp lao động hiện nay trong quá trình hội nhập (Hình 4).
Hình 4. Số cuộc đình công phân theo loại hình doanh nghiệp
Nguồn: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2014)
Những đổi mới trong hệ thống pháp luật gần đây bước đầu góp phần khắc phục một số yếu kém nói trên. Bộ Luật Lao động sửa đổi 2019 vừa được ban hành cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do. Đồng thời, họ còn được quyền yêu cầu chủ sử dụng lao động cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của mình khi chấm dứt hợp đồng lao động. Mặc dù đây là một điểm mới song quy định này chỉ áp dụng đối với những lao động có ký kết hợp đồng chính thức trong khi con số này lại không lớn trong thị trường lao động hiện nay.
Bộ Luật Lao động sửa đổi cũng quy định rõ hơn các thủ tục giải quyết tranh chấp về quan hệ lao động. Ví dụ như thỏa ước tập thể được tạo thuận lợi hơn so với trước. Quy định thỏa ước lao động tập thể phải đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước cũng đã bị bãi bỏ. Tuy nhiên, các quy định này chưa cụ thể hóa thành các giải pháp để giải quyết một cách căn bản những vấn đề liên quan tới vai trò của công đoàn và chủ sử dụng lao động bởi vẫn còn thiếu các chế tài chủ yếu cho quá trình thương lượng tập thể và giải quyết tranh chấp. Đối thoại nơi làm việc và thương lượng tập thể bị hạn chế do thiếu đại diện cho người lao động Ủy ban Quan hệ Lao động Quốc gia (NIRC) mặc dù đã được thành lập năm 2007 với vai trò là cơ quan đối thoại xã hội ba bên nhằm giải quyết các tranh chấp và thảo luận các chính sách lao động. Tuy nhiên, Ủy ban này hoạt động kém hiệu quả do thiếu kinh nghiệm đối thoại và thiếu tính đại diện cho người lao động, nhất là trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
2.3. Những khoảng trống pháp luật, chính sách
Điểm chưa tương thích lớn nhất của pháp luật nước ta so với các cam kết lao động với quốc tế là tiêu chuẩn tự do hiệp hội theo Công ước số 87 của ILO với nội dung mấu chốt là người lao động có quyền thành lập và tham gia các tổ chức của người lao động theo sự lựa chọn của chính mình; nghĩa là, người lao động có quyền tự do thành lập và gia nhập tổ chức lao động khác ngoài hệ thống công đoàn Việt Nam hiện nay. Bên cạnh đó, với những cam kết trong Hiệp định Hợp tác tiến bộ, toàn diện xuyên Thái bình dương (CPTPP) thì tổ chức đại diện của người lao động sẽ được hình thành trong thời gian tới, và tổ chức này sẽ độc lập và bình đẳng với công đoàn cơ sở trực thuộc hệ thống Công đoàn Việt Nam. Việt Nam cam kết cho phép thành lập tổ chức của người lao động tại cấp doanh nghiệp và tổ chức này có quyền lựa chọn gia nhập Công đoàn Việt Nam hoặc hoạt động độc lập bằng cách đăng ký với Nhà nước. Nội dung quan trọng này sẽ tác động đến hoạt động quản lý nhà nước về lao động nhưng cũng cho thấy những khoảng trống của pháp luật, chính sách.
Bộ luật Lao động sửa đổi 2019 cho phép người lao động trong khu vực doanh nghiệp được giải quyết tranh chấp lao động và đình công theo các tiêu chuẩn quốc tế. Điều này còn có nghĩa rằng người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động theo tổ chức đại diện của mình ở tại cơ sở. Theo quy định hiện hành, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bao gồm Công đoàn cơ sở (thuộc hệ thống Công đoàn Việt Nam) và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Những cam kết với công ước ILO và quốc tế đặt ra thách thức lớn cho tổ chức và hoạt động của hệ thống công đoàn Việt Nam. Nếu Công đoàn hoạt động thật sự có hiệu quả, mạnh dạn đấu tranh đòi hỏi quyền lợi ủa người lao động, nói lên được tiếng nói bức xúc của họ, thì các tổ chức của người lao động mới ra đời sẽ gia nhập Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, tạo thêm sức mạnh cho hệ thống công đoàn Việt Nam. Ngược lại, nếu Công đoàn hoạt động hời hợt, thiếu hiệu quả, không đấu tranh cho quyền lợi của người lao động thì các tổ chức của người lao động mới ra đời có thể không gia nhập vào Công đoàn Việt Nam mà họ sẽ tự liên kết lại để bảo vệ quyền lợi của mình. Nếu tổ chức Công đoàn không nhanh chóng đổi mới mạnh mẽ về tổ chức và hoạt động thì sẽ xảy ra “dòng chảy” các đoàn viên từ Công đoàn Việt Nam sang tổ chức mới của người lao động.
Tự do liên kết, thương lượng tập thể của người lao động là vấn đề mới ở Việt Nam. Bộ Luật Lao động sửa đổi trao quyền cho người lao động có thể thành lập các tổ chức đại diện nằm ngoài hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Họ có quyền tham gia hoặc không tham gia tổ chức Công đoàn Việt Nam, có quyền ra hoặc vào một tổ chức đại diện. Nếu tất cả các tổ chức đều hoạt động không hiệu quả thì người lao động có thể tự tập hợp thành lập tổ chức khác của chính mình. Trong điều kiện đó, cần quy định rõ phương thức quản lý tài chính; thu phí thành viên khi người lao động tham gia một hay nhiều tổ chức đại diện cho mình; giải quyết khiếu nại, tranh chấp giữa các tổ chức của người lao động liên quan đến thương lượng tập thể nhằm bảo đảm nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động. Người lao động thực hiện quyền này thế nào trên thực tế vẫn cần được tiếp tục nghiên cứu, xem xét.
Để người lao động tự thành lập các tổ chức đại diện là không dễ dàng trên thực tế bởi họ sẽ cân nhắc nếu tham gia một tổ chức nhưng không đem lại lợi ích hoặc không có khả năng mang lại lợi ích trong khi các thành viên tham gia lại phải đóng góp đoàn phí. Vì vậy, thách thức tài chính đối với hệ thống công đoàn Việt Nam cũng rất đáng lưu ý khi nguồn kinh phí đảm bảo cho hoạt động của Công đoàn sẽ có thể bị giảm mạnh do nguồn thu tài chính của các cấp công đoàn thuộc Tổng Liên đoàn giảm mạnh (thời kỳ đầu là đoàn phí, sau đó là kinh phí công đoàn). Nguồn lực một khi không đủ mạnh sẽ có ảnh hưởng đến việc cạnh tranh, thu hút người lao động và tổ chức của người lao động mới thành lập gia nhập tổ chức Công đoàn Việt Nam. Đây là thách thức lớn trong hoạt động quản lý và sử dụng lao động ở các doanh nghiệp theo hướng vừa đảm bảo quyền hoạt động của tổ chức đại diện người lao động theo tiêu chuẩn quốc tế, vừa tạo điều kiện cho Công đoàn Việt Nam hoạt động mạnh hơn với một nguồn lực lớn hơn.
2.4. Một số giải pháp
Sau đây là một số định hướng giải pháp nhằm hoàn thiện thị trường lao động và quan hệ lao động ở Việt Nam:
Thứ nhất, về lâu dài năng suất lao động phải trở thành một nhân tố quan trọng khi xác định mức lương tối thiểu cho người lao động và gia đình họ. Trước mắt, Việt Nam áp dụng xem xét các chi phí sinh hoạt khi xác định, tính toán mức lương tối thiểu. Bảo hiểm thất nghiệp hiệu quả hơn các trợ cấp thôi việc trong việc chia sẻ rủi ro khi bị thôi việc, mất việc làm. Khả năng thay thế trợ cấp thôi việc bằng bảo hiểm thất nghiệp đã được quy định trong Luật Lao động hiện nay, mặc dù vậy trên thực tế hệ thống trợ cấp thôi việc vẫn được duy trì. Để đảm bảo tính linh hoạt của thị trường lao động và bảo đảm an sinh xã hội cho người lao động, cần mở rộng độ bao phủ của bảo hiểm thất nghiệp và các chương trình thị trường lao động chủ động để đưa người lao động mất việc quay lại với thị trường. Trong bối cảnh hội nhập và ảnh hưởng lan tỏa của CMCN4.0, cần dự báo được cung – cầu lao động, đánh giá cơ cấu ngành nghề mới để dự báo nhu cầu việc làm và khả năng dung nạp của thị trường lao động. Cần có kế hoạch chủ động đào tạo lao động có tay nghề, kiến thức chuyên môn, đồng thời hỗ trợ cho những lao động ngoài 40 tuổi không còn thời gian để đào tạo lại để thích ứng với CMCN4.0.
Thứ hai, về quan hệ lao động, cần tiếp tục tăng cường các nỗ lực trong ngắn hạn nhằm tăng cường năng lực cho các tổ chức công đoàn bằng nâng cao nhận thức và đào tạo kỹ năng thương lượng tập thể, xử lý tranh chấp lao động, lãnh công, đình công, v.v… Bên cạnh đó cần nâng cao năng lực, khả năng của chính người lao động trên cơ sở đảm bảo lợi ích của chính mình. Về trung hạn, cần xem xét các biện pháp cụ thể hơn như đảm bảo sự độc lập giữa ban lãnh đạo và công đoàn của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cần tiếp tục đơn giản hóa các quy định về giải quyết tranh chấp lao động song song với những cải cách về thể chế, phù hợp với một nền kinh tế thị trường hội nhập (như việc cho phép thành lập Hội đồng quản lý ở cấp doanh nghiệp giống như ở nhiều nước châu Âu và Hàn Quốc đã làm).
Thứ ba, cần sớm hình thành hệ thống hòa giải và trọng tài lao động. Việc giải quyết tranh chấp cần đáp ứng nhu cầu và lợi ích của các bên (người lao động, người sử dụng lao động và nhà nước) theo đúng tinh thần của Bộ luật Lao động 2019 mới ban hành. Người lao động làm việc trong một doanh nghiệp có quyền được thành lập và tham gia tổ chức đại diện ở cấp cơ sở theo sự lựa chọn của họ mà không cần phải xin phép trước. Mô hình luật sư nơi làm việc cần được thử nghiệm hoạt động để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động cũng như nâng cao năng lực cho người lao động. Đây là những thách thức đối với hoạt động quản lý nhà nước về lao động trong việc đăng ký và giám sát việc thành lập các tổ chức của người lao động cả về quy định pháp luật, quản lý các hoạt động trong thực tiễn và xử lý các tranh chấp phát sinh. Việc nhanh chóng hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật để giải quyết được căn bản những bất cập, yếu kém trong hệ thống quan hệ lao động ở nước ta, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.
Thứ tư, khả năng tiếp tục chuyển đổi thị trường lao động và quan hệ lao động phụ thuộc đáng kể vào việc hoàn thiện các chính sách, thể chế. Điều này lại phụ thuộc vào việc chúng ta có tận dụng được cơ hội để giải quyết những yếu kém đã được nhận thấy khi thực hiện tái cấu trúc nền kinh tế hay không? Những quy định của Bộ luật Lao động sửa đổi mở ra nhiều lựa chọn mới cho người lao động, và sẽ là động lực để tổ chức công đoàn phải đổi mới để hoạt động hiệu quả hơn, thiết thực hơn cho người lao động. Công tác quản lý nhà nước cần hướng đến mục tiêu đảm bảo an sinh, phúc lợi và bảo vệ người lao động theo nguyên tắc lấy con người làm trung tâm trong quá trình phát triển. Cũng theo đó, việc hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể ở các cấp cần phù hợp và tương thích với luật pháp quốc tế, đáp ứng yêu cầu hội nhập của đất nước và tác động của Cách mạng công nghiệp 4.0.
3. Kết luận
Bài viết xem xét thực trạng lao động-việc làm và quan hệ lao động hiện nay với những thay đổi gần đây trong chính sách và thực tiễn trong điều kiện hội nhập của Việt Nam, với mục tiêu trở thành nước công nghiệp hiện đại, có thu nhập trung bình cao vào năm 2030. Bằng việc phân tích thực trạng lao động - việc làm và quan hệ lao động, bài viết đã chỉ ra những bất cập, khoảng trống và một số giải pháp chính sách nhằm tháo gỡ khó khăn, khắc phục hạn chế trong lĩnh vực trên. Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong ba khâu đột phá phát triển đất nước trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh quyết liệt để tồn tại và phát triển. Cần tạo môi trường và điều kiện để phát triển thị trường lao động hiện đại, thông thoáng, thống nhất. Nâng cao hiệu quả đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng và đáp ứng nhu cầu thị trường lao động trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0 đang có tác động lan tỏa. Kinh tế số và kỷ nguyên công nghệ số mang đến những cơ hội bứt phá về năng suất lao động, phát triển nhân lực chất lượng cao nhưng chính cơ hội này cũng là thách thức, đòi hỏi phải có những đổi mới trong quản lý nhà nước trong đào tạo, phát triển và sử dụng lao động. Nếu không đổi mới tư duy và cách làm thì Việt Nam không chỉ không đạt được mục tiêu phát triển bền vững mà còn tụt hậu so với các quốc gia khác.
Trong điều kiện thị trường lao động và hệ thống cung ứng, sản xuất toàn cầu bị ảnh hưởng mạnh bởi dịch bệnh Covid-19, việc đánh giá lại thực trạng lao động - việc làm và công tác quản lý nhà nước về lao động và quan hệ lao động là rất cần thiết trong tình hình mới. Đại dịch Covid-19 đang làm trầm trọng thêm những khó khăn, thách thức trong thị trường lao động và cơ cấu lao động của Việt Nam. Tình hình trước hết sẽ phụ thuộc vào sự phục hồi của thị trường xuất - nhập khẩu của các nước và khu vực sau khi kiểm soát được đại dịch. Sau Covid-19 quá trình tự động hóa, rôbốt hóa sẽ diễn ra mạnh mẽ hơn, thúc đẩy sự chuyển đổi cơ cấu lao động - việc làm và cơ cấu ngành nghề của Việt Nam. Đây là những diến biến mới cần.
GS.TS. Đặng Nguyên Anh
Phó Chủ tịch Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam
Tài liệu tham khảo
Ban Chỉ đạo Tổng Điều tra Dân số và Nhà ở Trung ương. Kết quả Tổng Điều tra Dân số và Nhà ở thời điểm 0 giờ ngày 1/4/2019. Hà Nội.
Bộ Luật Lao động. 2019 sửa đổi, được Quốc hội thông qua ngày 20/11/2019.
Cục việc làm. 2020. “Cơ cấu lao động sẽ thay đổi” Tuổi trẻ cuối tuần, số 18.
Hansen, Henrik, John Rand, and Nina Torm. 2015. The Impact of Minimum Wage Adjustments on Vietnamese Workers’ Hourly Wages. ILO Working Paper.
ILO. 2016. Chương trình hợp tác quốc gia ILO-Việt Nam về việc làm bền vững. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilo-hanoi/documents/genericdocument/wcms_434273.pdf
Ngân hàng Thế giới và Bộ Kế hoạch Đầu tư. 2015. Báo cáo Việt Nam 2035 – Hướng tới Thịnh vượng, Sáng tạo, Công bằng và Dân chủ. Nxb Hồng Đức. Hà Nội.
Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD).2014. Social Cohesion Policy Review of Vietnam. Research report, OECD, Paris.
Schweisshelm, Erwin. 2014. Trade Unions in Transition - Changing Industrial Relations in Vietnam. Friedrich-Ebert-Stifung Brief Paper. Hanoi
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. 2014. Tóm tắt sự phát triển của các thành viên năm 2014. Hà Nội.
Tổng cục Thống kê và Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội. 2019. Điều tra Lao động-việc làm 2018. Nxb Thống kê, Hà Nội.
Trinh Khanh Ly. 2015. The Right to Strike in Vietnam’s Private Sector. Asian Journal of Law and Society, 2
Viện Công nhân-công đoàn. 2014. Kết quả khảo sát tiền lương tối thiểu của người lao động khu vực doanh nghiệp hiện nay. Đề tài khoa học Viện Công nhân - Công đoàn. Hà Nội.