TÓM TẮT
Luật Cán bộ, công chức năm 2025 và Quy định số 366-QĐ/TW của Bộ Chính trị đã tạo lập hành lang pháp lý quan trọng cho việc chuyển đổi từ đánh giá cán bộ theo cảm tính sang đánh giá dựa trên kết quả thực tế thông qua hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPI). Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ trong hệ thống cơ quan Đảng, lực lượng giữ vai trò lãnh đạo toàn diện vẫn chưa được quy định đánh giá KPI một cách cụ thể và đồng bộ. Bài viết này tổng hợp và phân tích kết quả nghiên cứu của nhóm nghiên cứu thuộc Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh phối hợp với Hội Xã hội học Việt Nam và UNDP Việt Nam, dựa trên khảo sát định lượng với 1.305 cán bộ và khảo sát thực địa tại ba tỉnh/thành phố: Lạng Sơn, Đà Nẵng và Cần Thơ. Kết quả cho thấy: hệ thống đánh giá hiện hành còn mang tính hình thức, thiếu phân hóa, và chưa phản ánh đúng chất lượng thực thi công vụ; việc thiết kế KPI cho cơ quan Đảng đòi hỏi cách tiếp cận khoa học đặc thù do tính chất tham mưu chiến lược của công việc; và cần xây dựng một hệ thống KPI tinh gọn, gắn với sản phẩm đầu ra, liên thông chuyển đổi số và có cơ chế tạo phân hóa thực chất.
Từ khóa: KPI, đánh giá cán bộ, cơ quan Đảng, OKR, chuyển đổi số, vị trí việc làm, công vụ.
Ảnh minh họa
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong tiến trình xây dựng và chỉnh đốn Đảng, công tác đánh giá cán bộ luôn được xác định là "khâu then chốt của khâu then chốt". Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nhấn mạnh: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", và "muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém". Kế thừa tư tưởng đó, Đảng ta qua các kỳ đại hội và nhiều nghị quyết, chỉ thị quan trọng đã không ngừng hoàn thiện công tác cán bộ, trong đó đặc biệt chú trọng đến việc đánh giá cán bộ một cách khách quan, toàn diện, xuyên suốt. Nghị quyết Trung ương 7 khóa XII, Kết luận số 210-KL/TW và đặc biệt là Quy định số 366-QĐ/TW ngày 30/8/2025 của Bộ Chính trị đều nhấn mạnh yêu cầu chuyển mạnh mẽ từ phương thức đánh giá định tính, cảm tính sang đánh giá dựa trên hiệu quả công việc, sản phẩm cụ thể gắn với vị trí việc làm. Đây là thể hiện quyết tâm chính trị mạnh mẽ của Đảng trong việc đổi mới phương thức lãnh đạo, nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của tổ chức Đảng trong kỷ nguyên "vươn mình" của dân tộc.
Trong hệ thống chính trị Việt Nam, Đảng Cộng sản Việt Nam giữ vai trò lãnh đạo toàn diện Nhà nước và xã hội. Điều này có nghĩa là năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ trong các cơ quan tham mưu, giúp việc của Đảng không chỉ ảnh hưởng đến hiệu lực lãnh đạo của Đảng, mà còn tác động trực tiếp đến sự phát triển kinh tế- xã hội, đến niềm tin của nhân dân vào Đảng và chế độ. Một hệ thống đánh giá không phản ánh đúng thực chất năng lực và kết quả công tác của cán bộ sẽ dẫn đến hệ quả kép: vừa không sàng lọc được những cán bộ yếu kém, vừa không tạo ra động lực phấn đấu cho những cán bộ có năng lực thực sự. Đây là nguy cơ suy giảm chất lượng đội ngũ về lâu dài mà Đảng ta đã nhiều lần cảnh báo.
Tuy nhiên, một khoảng trống thể chế đang hiện hữu: trong khi Luật Cán bộ, công chức năm 2025 đã quy định cụ thể về đánh giá công chức theo KPI và yêu cầu triển khai từ ngày 01/01/2026, thì Điều 17 của Luật vẫn chỉ nêu nguyên tắc chung đối với cán bộ trong đó có đội ngũ cán bộ thuộc hệ thống cơ quan Đảng. Khoảng trống này, kết hợp với đặc thù tính chất công việc tham mưu chiến lược của các cơ quan Đảng, đặt ra yêu cầu cấp thiết phải có nghiên cứu khoa học chuyên biệt về hệ thống KPI cho khối Đảng.
Xuất phát từ thực tiễn đó, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh phối hợp với Hội Xã hội học Việt Nam, với sự hỗ trợ kỹ thuật của Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP) tại Việt Nam, đã triển khai nghiên cứu xây dựng hệ thống KPI chuyên biệt cho khối cơ quan Đảng, với khảo sát thực địa tại 3 tỉnh/thành phố Lạng Sơn, Đà Nẵng, Cần Thơ vào quý 2 năm 2026. Bài viết này trình bày những phát hiện, luận điểm nổi bật và các khuyến nghị chính sách từ nghiên cứu đó.
2. BỐI CẢNH VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN
2.1. Khung thể chế và những vấn đề đặt ra trong đánh giá hiệu suất công việc của khối Đảng
Từ năm 2025, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật và các quy định của Đảng đã tạo lập một nền tảng thể chế quan trọng cho việc đổi mới đánh giá cán bộ. Quy định số 366-QĐ/TW xác lập sáu nguyên tắc đánh giá lấy kết quả nhiệm vụ chính trị làm trọng tâm, gắn với sản phẩm cụ thể và kết hợp định tính, định lượng. Nghị định số 335/2025/NĐ-CP của Chính phủ quy định thang điểm 100 áp dụng thống nhất cho cả công chức trong cơ quan Đảng, với tỷ lệ 30 điểm cho tiêu chí chung (phẩm chất, đạo đức) và 70 điểm cho kết quả thực hiện nhiệm vụ. Công văn số 533-CV/BTCTW ngày 8/4/2026 của Ban Tổ chức Trung ương bổ sung Khung năng lực chung với 5 cấp độ, tạo cơ sở cụ thể hóa tiêu chí đánh giá cho từng nhóm chức danh.
Đây là bước tiến về thể chế mang tính đột phá. Tuy nhiên, điểm còn thiếu nằm ở chỗ: hệ thống văn bản này mới chủ yếu xác lập cấu trúc điểm số và mức xếp loại, trong khi nội dung cốt lõi chỉ số đo lường cụ thể (KPI) cho từng vị trí việc làm trong các cơ quan tham mưu của Đảng vẫn chưa được cụ thể hóa một cách hệ thống và đồng bộ.
2.2. Đặc thù của công tác Đảng và những vấn đề đặt ra đối với thiết kế KPI
Xây dựng KPI cho cán bộ cơ quan Đảng khác với khối hành chính nhà nước vì lý do căn bản: công tác Đảng mang tính tham mưu chiến lược, công tác tư tưởng và vận động quần chúng. Sản phẩm của công tác Đảng thường không có hình thái vật chất rõ ràng, kết quả có độ trễ, và tác động lan tỏa qua nhiều tầng nấc. Một báo cáo tham mưu có chất lượng cao, một cuộc vận động tư tưởng thành công, hay một buổi tiếp xúc cử tri hiệu quả là những sản phẩm khó "đo" bằng hiệu quả về mặt số lượng ngay lập tức theo cách mà doanh nghiệp hay cơ quan hành chính có thể làm.
Điều này đặt ra nhu cầu xây dựng KPI theo cách tiếp cận khoa học hơn. Kinh nghiệm quốc tế cho thấy nhiều quốc gia như Trung Quốc, Singapore hay các nước Bắc Âu đều đã và đang áp dụng các hình thức đánh giá kết quả công việc cho đội ngũ cán bộ, công chức trong khu vực công, với sự kết hợp linh hoạt giữa chỉ số định lượng và đánh giá định tính có cấu trúc. Điều Việt Nam cần học hỏi không phải là áp dụng nguyên xi mô hình nước ngoài, mà là vận dụng sáng tạo tư duy đánh giá theo kết quả vào điều kiện thể chế và văn hóa chính trị đặc thù của mình. Thách thức thực sự là: đo lường những gì có thể đo được một cách có giá trị, thay vì đo những gì dễ đo nhưng vô nghĩa.
2.3. Bối cảnh triển khai: Những yêu cầu mới từ cải cách tổ chức bộ máy
Cuộc cải cách tổ chức bộ máy theo mô hình chính quyền địa phương hai cấp từ ngày 1/7/2025 đã tạo ra một bối cảnh kép: vừa là động lực tăng cường, vừa là áp lực thực thi. Việc sáp nhập đơn vị hành chính khiến nhiều cán bộ phải kiêm nhiệm nhiều vai, khối lượng công việc tăng vọt, trong khi hạ tầng kỹ thuật số và hệ thống mô tả công việc chưa được hoàn thiện kịp thời. Đây là một trong những nút thắt quan trọng mà bất kỳ thiết kế hệ thống KPI nào cũng phải tính đến.
3. NHỮNG PHÁT HIỆN VÀ LUẬN ĐIỂM NỔI BẬT TỪ NGHIÊN CỨU
3.1. Hệ thống đánh giá hiện tại chưa tạo ra phân hóa thực chất
Phát hiện đáng chú ý nhất từ khảo sát định lượng với 1.305 cán bộ trong hệ thống cơ quan Đảng là: mức độ hài lòng với hệ thống đánh giá hiện hành chỉ ở mức "trung bình khá" trên các chiều: quy trình đánh giá, tính công bằng, tính rõ ràng của tiêu chí, mức độ phản ánh năng lực thực chất và việc sử dụng kết quả đánh giá cho các quyết định nhân sự. Đây là tín hiệu rõ ràng cho thấy bản thân đội ngũ cán bộ những người trực tiếp trong cuộc - nhận thấy hệ thống đánh giá hiện tại chưa đủ khách quan và chưa phản ánh đúng thực chất năng lực.
Bằng chứng thực địa tại ba tỉnh/thành phố càng làm nổi rõ vấn đề này. Tại một số địa phương, số liệu cho thấy tỷ lệ cán bộ được xếp loại "hoàn thành tốt" và "xuất sắc" chiếm đến hơn 99%, trong khi số "hoàn thành" và "không hoàn thành" chưa tới 1%. Rõ ràng, khi hầu như toàn bộ cán bộ đều được xếp loại từ "hoàn thành tốt" trở lên, hệ thống đánh giá không còn thực hiện được chức năng sàng lọc, phân loại - và do đó không thể tạo động lực phấn đấu thực sự.
Nguyên nhân cơ bản của hiện tượng này là tổng hợp của nhiều yếu tố: tâm lý nể nang và ngại va chạm trong văn hóa công sở; tiêu chí đánh giá còn mang nặng tính định tính, khó phân biệt mức độ hoàn thành; thiếu hệ thống theo dõi công việc thường xuyên; và chưa có cơ chế kỹ thuật buộc các đơn vị phải phân hóa kết quả đánh giá một cách thực chất.
3.2. Cán bộ nhận thức rõ về loại tiêu chí nào cần được ưu tiên
Một phát hiện quan trọng từ khảo sát là sự đồng thuận tương đối rõ nét trong nhận thức của đội ngũ cán bộ về đặc điểm của hệ thống KPI lý tưởng. Cán bộ tham gia khảo sát cho rằng "Năng lực chuyên môn" và "Tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc" là hai tiêu chí chung hiệu quả nhất, trong khi các tiêu chí như "Mức độ tham gia vào công việc chung của cơ quan" hay "Mức độ phối hợp trong công việc" được đánh giá là kém hiệu quả do thiếu tính đo lường.
Ở cấp độ đánh giá chuyên môn, "Chất lượng sản phẩm công việc" được ưu tiên cao nhất, tiếp theo là "Khối lượng công việc hoàn thành" và "Tiến độ, thời hạn". Điều đáng chú ý là "Năng lực tham mưu" — yếu tố cốt lõi của công tác Đảng — lại là nội dung ít được lựa chọn nhất trong số các tiêu chí. Điều này không phản ánh sự thiếu coi trọng năng lực tham mưu, mà phản ánh một vấn đề kỹ thuật thực sự: chưa có phương pháp đo lường đủ tốt cho năng lực này. Đây chính là một trong những thách thức cốt lõi mà nghiên cứu đặt ra.
Về phương thức tổ chức đánh giá, cán bộ nhấn mạnh bốn yếu tố trọng tâm: xây dựng tiêu chí theo vị trí việc làm cụ thể; gắn với sản phẩm công việc có thể kiểm chứng; kết hợp kết quả đánh giá từ nhiều chủ thể; và ứng dụng công nghệ thông tin để đảm bảo tính khách quan.
3.3. Bài học từ các địa phương được khảo sát: Kết quả bước đầu và những vấn đề đặt ra
Khảo sát thực địa tại ba tỉnh/thành phố cho thấy sự chủ động đáng ghi nhận ở cấp địa phương. Tất cả ba địa phương đều kịp thời ban hành văn bản cụ thể hóa Quy định 366-QĐ/TW trước cuối năm 2025. Cần Thơ đã triển khai thí điểm đánh giá định kỳ hằng quý từ quý I/2026 đối với 152 cán bộ diện Thành ủy trực tiếp quản lý, bước đầu tạo ra áp lực tích cực và thúc đẩy tinh thần trách nhiệm thường xuyên. Đà Nẵng liên kết kết quả đánh giá KPI trực tiếp với chính sách thu nhập tăng thêm, khen thưởng và quy hoạch cán bộ. Lạng Sơn có những đơn vị cơ sở xây dựng được các chỉ số định lượng rất cụ thể cho từng vị trí, ví dụ: văn phòng phải xử lý 6.000–7.000 văn bản/năm, Ban Xây dựng Đảng phải đạt 100% chỉ tiêu phát triển đảng viên.
Tuy nhiên, song song với những thành tựu đó, ba địa phương cũng phải đối mặt với những khó khăn có tính hệ thống. Thứ nhất, tính chất công việc Đảng khó lượng hóa: các tiêu chí "mềm" như năng lực quy tụ đoàn kết, phẩm chất đạo đức, hay kết quả công tác tư tưởng vận động quần chúng vẫn phụ thuộc nhiều vào nhận định chủ quan. Thứ hai, hiện tượng "bình quân chủ nghĩa" và tâm lý nể nang chưa được khắc phục. Thứ ba, áp lực hành chính sau sáp nhập đơn vị đang tạo nguy cơ biến KPI thành "gánh nặng báo cáo" thay vì công cụ quản trị thực chất. Thứ tư, hạ tầng số chưa đồng bộ khiến nhiều đơn vị vẫn phải kê khai thủ công, một quy trình dễ dẫn đến số liệu "làm đẹp" vào cuối kỳ đánh giá.
Kinh nghiệm từ các cơ quan Trung ương, đặc biệt là Ban Chính sách, Chiến lược Trung ương, cơ quan Trung ương đầu tiên ban hành Khung KPI vào ngày 10/7/2025 cho thấy thêm một thách thức đặc thù: nguy cơ "chạy theo chỉ tiêu số lượng" trong khi xem nhẹ chiều sâu chất lượng tham mưu chiến lược. Đây là một bài toán thiết kế hệ thống mà không có lời giải đơn giản.
3.4. KPI không thay thế kiểm điểm tự phê bình, mà là công cụ hỗ trợ lượng hóa
Một luận điểm quan trọng cần làm rõ: hệ thống KPI không phải là sự thay thế cho phương thức kiểm điểm, tự phê bình và phê bình theo nguyên tắc Đảng. KPI chỉ đóng vai trò hỗ trợ lượng hóa nhóm 70 điểm thực hiện nhiệm vụ trong thang điểm 100 theo Nghị định 335/2025/NĐ-CP. Nhóm 30 điểm về phẩm chất, đạo đức, lối sống yếu tố nền tảng của người cán bộ Đảng vẫn được giữ nguyên theo quy trình kiểm điểm truyền thống, nhưng cần được bổ sung các "điểm chốt" định lượng như: kê khai tài sản đúng hạn, tỷ lệ vi phạm kỷ luật phát ngôn bằng 0%, và kết quả phiếu đánh giá từ nơi cư trú theo Quy định 213-QĐ/TW.
Cách tiếp cận này vừa giữ được bản chất Đảng trong đánh giá cán bộ, vừa đưa vào đó tính khoa học, minh bạch và có thể kiểm chứng hai yếu tố mà hệ thống đánh giá hiện tại còn thiếu.
3.5. Yêu cầu phân tầng KPI theo đặc thù địa bàn và tính chất công việc
Một phát hiện quan trọng từ khảo sát thực địa là sự chênh lệch đáng kể trong điều kiện triển khai KPI giữa các địa bàn và giữa các nhóm vị trí việc làm. Công văn số 533-CV/BTCTW của Ban Tổ chức Trung ương đã chỉ rõ yêu cầu này: KPI cho cán bộ Đảng ở đô thị cần ưu tiên năng lực quản trị hiện đại và cải cách thủ tục hành chính, trong khi KPI cho cán bộ ở miền núi, vùng đồng bào dân tộc thiểu số cần ưu tiên năng lực dân vận và am hiểu văn hóa địa phương.
Sự phân tầng này không phải là sự nhượng bộ về tiêu chuẩn, mà phản ánh nguyên tắc khoa học căn bản: đánh giá hiệu quả phải đặt trong bối cảnh và điều kiện cụ thể của từng vị trí. Một cán bộ ở xã vùng sâu vùng xa với hạ tầng số chưa đồng bộ, dân số thưa thớt và địa hình phức tạp không thể bị đánh giá theo cùng một thang đo như cán bộ tại các phường nội thành thành phố lớn. Tương tự, một chuyên viên tham mưu chuyên sâu không thể bị đánh giá theo cùng tiêu chí như một cán bộ hành chính phục vụ. Vì vậy, hệ thống KPI cần phân loại rõ ít nhất hai nhóm chính: nhóm "Tham mưu chuyên sâu" ưu tiên tiêu chí chất lượng tham mưu và tỷ lệ được phê duyệt; và nhóm "Hành chính phục vụ" ưu tiên tiêu chí tiến độ xử lý và mức độ hài lòng của đối tượng phục vụ. Sự phân tầng này không chỉ bảo đảm tính công bằng mà còn tạo ra động lực đúng hướng cho từng nhóm cán bộ.
4. HÀM Ý ĐỐI VỚI CÔNG TÁC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ VÀ HOẠCH ĐỊNH CHÍNH SÁCH
4.1. Thiết kế hệ thống KPI theo nguyên tắc "tinh gọn và có địa chỉ"
Nghiên cứu chỉ ra rằng một trong những rủi ro lớn nhất khi xây dựng KPI là thiết kế hệ thống quá cồng kềnh, phức tạp biến việc đánh giá thành gánh nặng hành chính thay vì công cụ quản trị. Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam đều cho thấy: mỗi vị trí cán bộ chỉ nên tập trung vào 3–5 chỉ số cốt lõi (Core KPIs) cho mỗi kỳ đánh giá. Các chỉ số này phải gắn chặt với sản phẩm đầu ra cụ thể và có thể kiểm chứng chứ không phải là mô tả quy trình làm việc.
Điều này đòi hỏi trước tiên phải hoàn thiện hệ thống bản mô tả công việc theo vị trí việc làm, thực hiện nghiêm nguyên tắc: "Giao việc rõ-Mô tả việc rõ- Chuẩn đầu ra rõ". Cụ thể, thay vì mô tả chung chung như "tham mưu cho lãnh đạo các vấn đề về công tác cán bộ", cần chuyển sang danh mục sản phẩm đầu ra có thể đo lường như: số lượng đề án trình ký trong kỳ, tỷ lệ văn bản tham mưu được cấp trên thông qua ngay lần đầu, số lượt kiểm tra giám sát thực địa theo kế hoạch.
Đối với cán bộ giữ chức vụ quản lý, KPI cần tách bạch rõ giữa kết quả cá nhân và kết quả lãnh đạo, chỉ đạo tập thể , kết hợp với kết quả xếp loại của tập thể và cán bộ cấp dưới trực tiếp . Nguyên tắc người đứng đầu không được xếp loại cao hơn tập thể do mình lãnh đạo vừa có cơ sở trong Điều 20 Nghị định 335/2025/NĐ-CP, vừa phù hợp với nguyên tắc trách nhiệm tập thể của Đảng.
4.2. Lượng hóa chất lượng tham mưu: Những yêu cầu đặt ra trong đánh giá hiệu suất công việc
Thách thức thiết kế khó nhất là đo lường chất lượng tham mưu chiến lược. Nghiên cứu đề xuất ba hướng tiếp cận bổ trợ nhau.
Hướng thứ nhất: Đo lường theo đầu ra chuyên môn tỷ lệ văn bản, báo cáo, đề án do cá nhân chủ trì được cấp có thẩm quyền thông qua mà không phải sửa đổi lớn; tỷ lệ ý kiến tham mưu được tiếp thu đưa vào nghị quyết, kết luận; tỷ lệ văn bản bị trả lại do sai sót. Đây là các chỉ số phản ánh chất lượng tham mưu một cách gián tiếp nhưng có độ tin cậy cao hơn các đánh giá cảm tính.
Hướng thứ hai: Đo lường qua tác động xã hội thực tế đặc biệt đối với cán bộ lãnh đạo và cơ quan tuyên giáo, dân vận. Đây là các chỉ số như tốc độ phản ứng với kiến nghị của cử tri, tỷ lệ đơn thư khiếu nại được giải quyết dứt điểm, mức độ đồng thuận của nhân dân với các chính sách mới được ban hành. Nhóm chỉ số này đo lường kết quả ở đầu cuối của chuỗi giá trị, phản ánh ý nghĩa thực sự của công tác Đảng trong đời sống xã hội.
Hướng thứ ba: Áp dụng "đơn vị sản phẩm chuẩn" theo Điều 13 Nghị định 335/2025/NĐ-CP để quy đổi các công việc đặc thù về đơn vị công việc có thể so sánh được ví dụ, quy đổi công tác đi thực tế nắm tình hình, thẩm định hồ sơ nhân sự, hay tuyên truyền vận động quần chúng về một thang đo thống nhất.
4.3. Cơ chế điểm thưởng và điểm liệt: Tăng cường tính phân hóa và khuyến khích đổi mới sáng tạo
Để giải quyết tình trạng "bình quân chủ nghĩa" mà số liệu thực địa phản ánh, nghiên cứu đề xuất xây dựng cơ chế điểm thưởng — điểm trừ — điểm liệt (với điểm thưởng tối đa 5 điểm). Điểm thưởng dành cho cán bộ dám nghĩ dám làm, có sáng kiến đột phá tháo gỡ điểm nghẽn, ứng dụng công nghệ thông tin mang lại hiệu quả thực tế, hoặc có công trình nghiên cứu lý luận được đăng tải trên tạp chí khoa học của Đảng. Điểm liệt — tiêu chí khống chế — áp dụng với các vi phạm nghiêm trọng về bảo mật thông tin, kỷ luật phát ngôn hoặc suy thoái đạo đức; khi vi phạm điểm liệt, cá nhân lập tức bị xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ bất kể tổng điểm KPI.
Cùng với đó, nghiên cứu đề xuất bổ sung quy định về tỷ lệ "Hoàn thành tốt" không được vượt quá 80% trong tổng số cán bộ đạt mức "Hoàn thành nhiệm vụ". Hiện nay, Quy định 366-QĐ/TW mới chỉ đặt ra giới hạn tỷ lệ "Xuất sắc" không quá 20%. Khi bổ sung thêm giới hạn tỷ lệ "Hoàn thành tốt", các đơn vị buộc phải phân loại thực chất hơn, đưa một bộ phận cán bộ về mức "Hoàn thành nhiệm vụ" — qua đó tạo động lực phấn đấu và xóa bỏ tư duy "làm cũng được, không làm cũng chẳng sao".
4.4. Chuyển đổi số đồng bộ: Điều kiện bảo đảm cho triển khai hệ thống KPI
Một bài học rút ra từ thực tiễn ba tỉnh/thành phố là: KPI chỉ có thể vận hành thực chất khi có hạ tầng số đủ mạnh để theo dõi công việc theo thời gian thực. Nếu chỉ dựa vào báo cáo tổng hợp cuối năm, con số sẽ dễ bị "làm đẹp" và KPI sẽ trở thành thủ tục hành chính hình thức.
Yêu cầu đặt ra là triển khai "Nhật ký công việc số hóa" — hệ thống phần mềm cho phép cán bộ cập nhật kết quả công việc hằng ngày/hằng tuần, lãnh đạo theo dõi tiến độ xuyên suốt, và dữ liệu KPI cuối kỳ là kết quả tự nhiên của quá trình làm việc hằng ngày, không phải một báo cáo làm thêm vào cuối tháng. Kinh nghiệm tốt từ Đà Nẵng và Cần Thơ tích hợp KPI vào hệ thống văn bản điện tử E-office và phần mềm giao việc cho thấy hướng đi này hoàn toàn khả thi.
4.5. Cơ chế đánh giá đa chiều thực chất: Bảo đảm tính khách quan, minh bạch và công bằng trong đánh giá
Mô hình đánh giá hiện tại chủ yếu vận hành theo chiều dọc: cấp trên đánh giá cấp dưới. Nghiên cứu đề xuất chuyển sang mô hình đánh giá đa chiều, trong đó điểm chính thức được tổng hợp từ ba nguồn với trọng số rõ ràng: điểm tự đánh giá của cá nhân, điểm đánh giá của tập thể phòng/ban, và điểm quyết định của lãnh đạo quản lý trực tiếp. Đặc biệt, cần tăng trọng số đánh giá phối hợp ngang giữa các phòng ban, đây là góc nhìn quan trọng phản ánh chất lượng hợp tác, không đùn đẩy công việc - mà hiện nay chưa được thể chế hóa cụ thể theo Điều 12 Quy định 366-QĐ/TW.
Với chức danh lãnh đạo, cần cân nhắc mở rộng phạm vi lấy ý kiến từ cấp dưới và từ các đơn vị phối hợp, song song với việc gắn chặt trách nhiệm người đứng đầu với kết quả xếp loại của đơn vị do mình lãnh đạo.
4.6. Gắn kết kết quả KPI với công tác quy hoạch, bổ nhiệm và chính sách đãi ngộ
Kinh nghiệm thực tiễn từ Đà Nẵng, địa phương đã liên kết kết quả đánh giá KPI trực tiếp với chính sách thu nhập tăng thêm, khen thưởng và quy hoạch bổ nhiệm cho thấy rõ: KPI chỉ phát huy tác dụng thúc đẩy khi kết quả đánh giá có "trọng lượng" thực sự trong cuộc sống của cán bộ. Nếu kết quả KPI chỉ được lưu trong hồ sơ mà không ảnh hưởng đến quy hoạch, bổ nhiệm hay chế độ đãi ngộ, cán bộ sẽ nhanh chóng nhận ra rằng việc đầu tư thời gian và tâm sức để đạt điểm cao là không cần thiết. Đây là một trong những nguyên nhân căn bản khiến nhiều hệ thống đánh giá cán bộ trở nên hình thức hóa sau một thời gian triển khai.
Theo đó, nghiên cứu đề xuất thiết lập quy trình liên thông bắt buộc giữa kết quả KPI và các quyết định nhân sự quan trọng: kết quả KPI phải là căn cứ trực tiếp, duy nhất trong xét nâng lương, bổ nhiệm, điều động, quy hoạch và xét khen thưởng. Cán bộ có kết quả KPI "Không hoàn thành nhiệm vụ" hai năm liên tiếp phải được xem xét miễn nhiệm hoặc đưa ra khỏi quy hoạch, theo đúng tinh thần Nghị quyết Trung ương 7 khóa XII về xây dựng đội ngũ cán bộ "lọc bỏ những nhân tố tiêu cực, bồi dưỡng và phát huy những nhân tố tích cực".
4.7. Tăng cường đào tạo, tập huấn: Nâng cao năng lực triển khai hệ thống KPI
Một bài học thực tiễn rút ra từ cả ba địa phương khảo sát là: dù có văn bản hướng dẫn chi tiết đến đâu, nếu đội ngũ cán bộ cơ sở — đặc biệt là cấp trưởng phòng, ban không hiểu đúng và không có kỹ năng vận hành hệ thống KPI, toàn bộ nỗ lực thiết kế sẽ bị vô hiệu hóa ở khâu thực thi. Tại Lạng Sơn, cán bộ cơ sở phản ánh rằng công thức tính điểm theo tỷ lệ 30/70 và các bước quy đổi còn phức tạp, gây lúng túng trong vận hành thường xuyên. Tại Cần Thơ, việc xác định nhóm đối tượng có vị trí, chức năng tương đồng để áp tỷ lệ xếp loại "Xuất sắc" vẫn chưa thống nhất giữa các đơn vị.
Vì vậy, song song với việc ban hành các văn bản hướng dẫn, cần tổ chức các chương trình bồi dưỡng chuyên sâu về kỹ năng xây dựng và vận hành KPI cho hai nhóm đối tượng trọng tâm: lãnh đạo quản lý cấp phòng/ban - những người trực tiếp giao việc và đánh giá cán bộ; và cán bộ phụ trách tổ chức cán bộ tại các đơn vị - những người chịu trách nhiệm kỹ thuật trong tổng hợp, thẩm định kết quả đánh giá. Nội dung bồi dưỡng không chỉ dừng lại ở việc giải thích các văn bản quy định, mà cần đi sâu vào kỹ năng thiết kế chỉ số đo lường cho từng vị trí việc làm cụ thể, kỹ năng đưa ra phản hồi có cấu trúc, và kỹ năng sử dụng phần mềm quản lý KPI. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh và hệ thống các trường chính trị tỉnh cần đóng vai trò đầu mối trong việc thiết kế và tổ chức chương trình bồi dưỡng này, bảo đảm tính thống nhất về nội dung và sự liên thông với các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hiện có.
5. KẾT LUẬN
Xây dựng hệ thống KPI cho đội ngũ cán bộ trong các cơ quan, tổ chức Đảng không đơn thuần là một bài toán kỹ thuật quản trị, đây là một yêu cầu chính trị khoa học mang tính chiến lược, phản ánh quyết tâm của Đảng trong việc đổi mới mạnh mẽ phương thức lãnh đạo trong kỷ nguyên mới. Đảng ta đã nhiều lần nhấn mạnh rằng sức mạnh và uy tín của Đảng được quyết định bởi chất lượng và năng lực thực sự của đội ngũ cán bộ. Một hệ thống đánh giá khách quan, minh bạch và thực chất chính là cơ chế thể chế hóa yêu cầu đó trong thực tiễn quản lý công vụ hàng ngày.
Kết quả nghiên cứu từ khảo sát với 1.305 cán bộ và thực địa tại ba tỉnh/thành phố đã làm sáng tỏ một số vấn đề căn bản. Hệ thống đánh giá hiện hành tuy đã có bước tiến quan trọng về tính định lượng, nhưng vẫn chưa tạo ra phân hóa thực chất do tâm lý nể nang, thiếu công cụ đo lường chất lượng tham mưu và thiếu hạ tầng số đồng bộ. Tính chất đặc thù của công tác Đảng đòi hỏi hệ thống KPI phải được thiết kế theo cách tiếp cận khoa học riêng biệt — tinh gọn, gắn với sản phẩm đầu ra, phân tầng theo vị trí việc làm và liên thông với chuyển đổi số.
Bốn điều kiện cốt yếu để xây dựng thành công hệ thống KPI cho khối cơ quan Đảng là: (i) hoàn thiện hệ thống bản mô tả công việc và danh mục vị trí việc làm làm nền tảng kỹ thuật; (ii) xây dựng hạ tầng số đồng bộ để theo dõi công việc theo thời gian thực thay vì báo cáo cuối kỳ; (iii) thiết lập cơ chế tạo phân hóa thực chất thông qua quy định tỷ lệ xếp loại, điểm thưởng, điểm liệt và đánh giá đa chiều; và (iv) gắn kết chặt chẽ kết quả KPI với các quyết định nhân sự về quy hoạch, bổ nhiệm và đãi ngộ để hệ thống đánh giá có giá trị thực sự trong mắt cán bộ.
Về phương diện học thuật, nghiên cứu này đóng góp vào việc làm rõ những vấn đề lý luận về đánh giá hiệu quả công vụ trong hệ thống chính trị có sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản, nơi yêu cầu vừa hồng vừa chuyên đòi hỏi hệ thống KPI phải tích hợp cả tiêu chí phẩm chất chính trị lẫn kết quả công việc chuyên môn — điều mà các mô hình đánh giá thuần túy theo kết quả của khu vực tư nhân không đáp ứng được. Về phương diện thực tiễn, các đề xuất của nghiên cứu cung cấp căn cứ khoa học để Ban Tổ chức Trung ương và các cơ quan có thẩm quyền tiếp tục cụ thể hóa Quy định 366-QĐ/TW, từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ Đảng "vừa hồng vừa chuyên", thực sự xứng đáng với sự tin tưởng của Đảng và kỳ vọng của nhân dân, đáp ứng yêu cầu lãnh đạo đất nước phát triển nhanh và bền vững trong kỷ nguyên "vươn mình".
Bài viết được thực hiện trong khuôn khổ Hợp tác nghiên cứu "Nghiên cứu chỉ số đánh giá hiệu quả thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan, tổ chức Đảng", do nhóm nghiên cứu thuộc Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh và Hội Xã hội học Việt Nam thực hiện, với sự hỗ trợ kỹ thuật của UNDP Việt Nam.
Đặng Thị Ánh Tuyết[1], TS Lê Thị Vương Hạnh[2] và nhóm nghiên cứu
[1] Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
[2] Trường Chính trị tỉnh Gia Lai