Tóm tắt: Vận dụng khung lý thuyết khung 4M (Mechanism - Cơ chế, chính sách; Manpower - Nguồn nhân lực; Machinery - Hạ tầng, dữ liệu; Money - Ngân sách, tài chính) do Kaoru Ishikawa khởi xướng để giải thích đồng thời cả yếu tố cấu trúc hệ thống và yếu tố hành vi của chủ thể thực thi chính sách. Dựa trên kết quả phân tích trải nghiệm và nhận thức của cán bộ, công chức, viên chức, nghiên cứu làm rõ các tác động hai chiều của cải cách, vừa cải thiện quy trình, tăng tính chủ động và linh hoạt, vừa phát sinh các thách thức mang tính hệ thống như quá tải nhiệm vụ, thiếu hụt và mất cân đối nguồn lực, cũng như những khoảng trống trong cơ chế phối hợp và hướng dẫn chuyên môn. Bài viết đề xuất các kiến nghị chính sách nhằm từng bước góp phần nâng cao năng lực quản trị cấp cơ sở trong nền hành chính phục vụ.
1. Đặt vấn đề
Trong tiến trình cải cách hành chính nhà nước tại Việt Nam, việc tối ưu hóa mô hình tổ chức chính quyền địa phương luôn được xem là trọng tâm chiến lược nhằm hướng tới một nền quản trị tinh gọn, hiệu lực và hiệu quả. Luật Tổ chức chính quyền địa phương sửa đổi (Luật số 72/2025/QH15) đã tạo ra một bước ngoặt thể chế quan trọng khi xác lập lộ trình chuyển đổi từ mô hình quản trị đa tầng nấc sang mô hình chính quyền 2 cấp tại các địa phương. Đây không chỉ là thay đổi về tổ chức mà là sự tái cấu trúc toàn diện cách thức vận hành của hệ thống hành chính, đặc biệt trong cung ứng dịch vụ công.
Tại các tỉnh có tốc độ đô thị hóa và phát triển công nghiệp nhanh như Bắc Ninh và Hưng Yên, áp lực lên hệ thống cung ứng dịch vụ công (DVC) là cực kỳ lớn. Khi các rào cản hành chính được lược bỏ, kỳ vọng của người dân và doanh nghiệp trong cung ứng DVC là tốc độ xử lý nhanh hơn, chi phí thấp hơn và chất lượng phục vụ tốt hơn. Điều này trở thành thước đo sống còn cho sự thành công của cải cách. Tuy nhiên, thực tiễn triển khai đang đặt ra những câu hỏi mang tính bản chất: Liệu sự tinh gọn bộ máy có đồng nhất với việc gia tăng hiệu quả dịch vụ? Những "điểm nghẽn" nào đang nảy sinh khi năng lực thực thi của cấp cơ sở chưa tương xứng với khối lượng nhiệm vụ được phân cấp? Bài viết này tập trung phân tích thực trạng cung ứng DVC từ góc nhìn của cán bộ, công chức tại hai địa phương nêu trên để làm rõ mối quan hệ tương tác giữa cấu trúc thể chế mới và hiệu quả thực thi chính sách tại cơ sở.
Tiếp cận phân tích
Bài viết vận dụng khung lý thuyết khung 4M (Mechanism - Manpower - Machinery - Money) do Kaoru Ishikawa[3] khởi xướng để giải thích đồng thời cả yếu tố cấu trúc hệ thống và yếu tố hành vi của chủ thể thực thi chính sách. Khung 4M cho phép tiếp cận hiệu quả cung ứng dịch vụ công như một kết quả tổng hợp của hệ thống, được hình thành từ sự tương tác giữa thể chế vận hành (Mechanism), chất lượng nguồn nhân lực (Manpower), điều kiện công nghệ, công cụ (Machinery) và nguồn lực tài chính (Money), thay vì xem hiệu quả như một biến đơn lẻ hay chỉ phụ thuộc vào cải cách hành chính hình thức.
Trong mô hình chính quyền địa phương 2 cấp tại Bắc Ninh và Hưng Yên, sự thay đổi về cơ cấu tổ chức và phân cấp quyền lực làm cho yếu tố “Mechanism” trở thành nền tảng định hình lại toàn bộ quá trình cung ứng dịch vụ công. Tuy nhiên, hiệu quả thực tế của cơ chế này lại phụ thuộc trực tiếp vào năng lực và động lực của đội ngũ cán bộ (Manpower), những người đóng vai trò trực tiếp trong thực thi chính sách. Đồng thời, trong bối cảnh chuyển đổi số, yếu tố “Machinery” quyết định khả năng chuẩn hóa, minh bạch hóa và tối ưu hóa quy trình cung ứng dịch vụ, trong khi “Money” bảo đảm các điều kiện vật chất và động lực vận hành hệ thống. Quan trọng hơn, khung 4M nhấn mạnh rằng hiệu quả không đến từ từng yếu tố riêng lẻ mà từ mức độ đồng bộ và tương thích giữa bốn yếu tố, qua đó phản ánh chính xác cách cán bộ, công chức trải nghiệm và đánh giá hiệu quả công việc trong thực tiễn.
Phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu vận dụng cách tiếp cận đa phương pháp (multi-method approach) nhằm bảo đảm tính toàn diện và khách quan trong việc nhận diện các biến số tác động đến hiệu quả quản trị. Cụ thể, nghiên cứu thực hiện phân tích tài liệu thứ cấp để hệ thống hóa khung chính sách và các dữ liệu thống kê hành chính từ các cơ quan hữu trách tại Bắc Ninh và Hưng Yên tính đến quý I năm 2026. Cùng với đó, phương pháp nghiên cứu thực địa (Fieldwork) được triển khai thông qua các đợt khảo sát và tọa đàm trực tiếp tại các đơn vị hành chính cấp cơ sở điển hình như Gia Bình, Việt Yên (Bắc Ninh) và Hoàng Hoa Thám (Hưng Yên). Đặc biệt, việc sử dụng kỹ thuật phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm cho phép nhóm nghiên cứu ghi nhận trực tiếp những trải nghiệm và cảm nhận của nhóm chủ thể thực thi chính sách, từ đó giải mã những "điểm nghẽn" phi cấu trúc và các rào cản mang tính thực tiễn khuất sau những số liệu báo cáo định lượng
Một số đặc điểm hai tỉnh Bắc Ninh và Hưng Yên sau sáp nhập:
Bảng 1: Một số đặc điểm hai tỉnh Bắc Ninh và Hưng Yên sau sáp nhập
| Một số đặc điểm địa phương | Tỉnh Bắc Ninh[4] | Tỉnh Hưng Yên[5] |
| Diện tích tự nhiên | 4.718,60 km2 | 2.514,81 km2 |
| Qui mô dân số | 3.619.433 người | 3.567.943 người |
| Tổng số đơn vị hành chính cấp xã | 99 đơn vị (33 phường, 66 xã) | 104 đơn vị (11 phường, 93 xã) |
| Sở, ban, ngành của tỉnh sau hợp nhất | 15 | 16 |
| Các đơn vị bên trong Sở và tương đương | - Tổng số các phòng, ban, chi cục, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở, ban, ngành và tương đương là 112 phòng/ban, giảm 101 đơn vị (47,42%) so với trước ngày 01/7/2025.
- Số đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các Sở là 180 đơn vị, cơ bản giữ nguyên).
| - Tổng số các phòng, ban, chi cục, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở, ban, ngành và tương đương là 113 phòng/ban, giảm 90 đơn vị chức so với trước ngày 01/7/2025.
- Số đơn vị sự nghiệp là 163, giảm 26 đơn vị so với trước sáp nhập.
|
2. Thực trạng cung ứng dịch vụ công qua góc nhìn của cán bộ công chức
Tiếp cận từ góc nhìn của cán bộ, công chức, những chủ thể trực tiếp thực thi, cho phép nhận diện rõ hơn các chuyển động thực chất của quá trình cải cách. Thông qua phân tích trải nghiệm và nhận thức của cán bộ, công chức, viên chức, nghiên cứu làm rõ các tác động hai chiều của cải cách, vừa cải thiện quy trình, tăng tính chủ động và linh hoạt, vừa phát sinh các thách thức mang tính hệ thống như quá tải nhiệm vụ, thiếu hụt và mất cân đối nguồn lực, cũng như những khoảng trống trong cơ chế phối hợp và hướng dẫn chuyên môn.
2.1. Về thể chế, chính sách
Khung pháp lý cho phân cấp, phân quyền đã mở rộng không gian tự chủ cho cấp xã/phường. Tuy nhiên, thể chế, chính sách mới chủ yếu dừng ở việc “tái phân bổ thẩm quyền” hơn là “tái thiết kế quy trình”. Nói cách khác, quyền hạn đã được chuyển giao nhanh hơn so với tốc độ chuẩn hóa các quy trình nội bộ tương ứng, dẫn đến hiện tượng “thể chế đi trước, vận hành theo sau”. Điều này tạo ra một nghịch lý, về lý thuyết, thủ tục hành chính có xu hướng đơn giản hóa đối với người dân, nhưng trong thực tế các quy trình xử lý nội bộ lại trở nên phức tạp hơn do thiếu chuẩn hóa, thiếu liên thông và thiếu hướng dẫn chi tiết. Hệ thống chưa đạt đến trạng thái cân bằng thể chế và vận hành.
Theo thống kê, có 556 thủ tục hành chính (TTHC) được phân cấp, phân quyền từ trung ương xuống cho địa phương, chuyển từ cấp huyện sang cấp tỉnh là 18 TTHC và số lượng TTHC chuyển về cấp xã lên tới 278 TTHC. Việc chuyển giao một số lượng lớn TTHC về cấp xã, trong khi nguồn lực và điều kiện bảo đảm chưa theo kịp, đã đặt ra áp lực đáng kể đối với đội ngũ cán bộ, công chức tại cơ sở. Mặc dù thủ tục hành chính được thiết kế theo hướng đơn giản hóa đối với người dân, nhưng qui trình xử lý nội bộ của cơ quan nhà nước lại chưa được qui định đầy đủ và rõ ràng, dẫn đến tình trạng quá tải hoặc chậm trễ trong giải quyết hồ sơ. Những bất cập trong qui định pháp luật về đất đai cũng bộc lộ rõ trong quá trình áp dụng thực tế, đặc biệt đối với các trường hợp liên quan đến xác định nguồn gốc đất, chuyển mục đích sử dụng đất hoặc xử lý vi phạm hành chính. Trong công tác chứng thực, mặc dù đã có qui định hướng dẫn nhưng trên thực tế vẫn tồn tại cách hiểu khác nhau giữa “phân công ký” và “ủy quyền ký,” cũng như giữa trách nhiệm của Chủ tịch UBND cấp xã và người được ủy quyền. Do trách nhiệm pháp lý gắn trực tiếp với cá nhân ký chứng thực, một bộ phận cán bộ có tâm lý e ngại và né tránh trách nhiệm, dẫn đến tình trạng xin ý kiến vượt cấp đối với những nội dung vốn thuộc thẩm quyền của cấp xã. Khối lượng văn bản cần tiếp nhận quá lớn, yêu cầu thực hiện trong thời gian ngắn, trong khi một số qui định, chính sách chưa có tính dài hạn, thay đổi nhanh khiến việc nghiên cứu và triển khai gặp nhiều khó khăn. Thực trạng này khiến cán bộ, công chức cấp xã phải dành nhiều thời gian cho việc tiếp nhận và nghiên cứu văn bản, làm giảm hiệu quả triển khai và ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ người dân.
2.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực trong cung ứng dịch vụ hành chính công, kể từ khi thực hiện mô hình chính quyền địa phương 2 cấp, bước đầu đáp ứng được yêu cầu công việc. Tuy nhiên do khối lượng công việc sau sáp nhập đơn vị hành chính phát sinh lớn, tính chất phức tạp, một số chưa có tiền lệ trong khi bộ máy sau sắp xếp mới đi vào hoạt động, với nguồn nhân sự từ nhiều nguồn khác nhau, năng lực, kinh nghiệm chưa đồng đều khiến vấn đề về nguồn nhân lực bộc lộ một số hạn chế, bất cập.
Việc triển khai mô hình chính quyền địa phương 2 cấp đã tạo ra những thay đổi căn bản trong cấu trúc tổ chức và cơ chế phân cấp quản lý. Khoảng 90% chức năng, nhiệm vụ trước đây thuộc cấp huyện cùng với một phần nhiệm vụ của cấp tỉnh được chuyển giao xuống cấp xã, làm mở rộng đáng kể phạm vi và gia tăng tính chất phức tạp của hoạt động quản lý nhà nước ở cấp cơ sở. Cán bộ, công chức cấp xã phải trực tiếp đảm nhận nhiều lĩnh vực chuyên môn sâu như đất đai, tài chính, xây dựng, phát triển kinh tế và các vấn đề văn hóa - xã hội, vốn trước đây chủ yếu thuộc thẩm quyền của cấp huyện hoặc cấp tỉnh. Trên thực tế, mỗi công chức cấp xã hiện phải đảm nhiệm trung bình từ bốn đến chín nhiệm vụ cụ thể, trong đó mỗi nhiệm vụ lại bao gồm nhiều nội dung công việc chi tiết với khối lượng xử lý lớn. Đặc biệt, tại các địa bàn có tốc độ đô thị hóa nhanh, đội ngũ cán bộ, công chức phải xử lý số lượng hồ sơ hành chính ngày càng gia tăng trong khi biên chế không được bổ sung tương ứng, dẫn đến áp lực công việc ngày càng lớn.[6] Điều này khiến nhiều cán bộ, công chức ban đầu lúng túng, hiệu quả xử lý công việc chưa cao, cần thời gian thích nghi với việc vận hành mô hình mới.
Quá trình tổ chức, sắp xếp bộ máy chính quyền cấp xã sau sáp nhập, thời gian đầu còn mang tính cơ học và chưa vận hành nhịp nhàng, thống nhất, cần thời gian làm quen và thích nghi. Việc bố trí nhân sự về các xã, phường mới, được thực hiện từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm cán bộ, công chức của các xã cũ, cán bộ điều động từ cấp huyện cũ và trong một số trường hợp có cả cán bộ tăng cường từ cấp tỉnh. Nguồn nhân lực đa dạng này có sự khác biệt đáng kể về kinh nghiệm công tác, mức độ am hiểu thực tiễn tại địa bàn và phương thức làm việc, khiến bộ máy mới trong giai đoạn đầu chưa đạt được sự phối hợp ăn ý và hiệu quả trong vận hành. Vấn đề về chất lượng nguồn nhân lực tại cấp xã sau sáp nhập đối mặt với hai khó khăn lớn: thiếu nhân sự có chuyên môn sâu ở một số lĩnh vực và năng lực, trình độ cán bộ không đồng đều. Việc thiếu hụt cán bộ có trình độ chuyên môn sâu và nhiều cán bộ chưa có đủ kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và kinh nghiệm để xử lý các lĩnh vực phức tạp như đất đai, tài chính, xây dựng, môi trường hoặc đầu tư công khiến chất lượng tham mưu, tổ chức thực hiện nhiệm vụ và giải quyết thủ tục hành chính bị ảnh hưởng, làm giảm hiệu lực và hiệu quả cung ứng dịch vụ hành chính công. Thiếu hụt về số lượng nhân sự, mất cân đối giữa biên chế và khối lượng công việc. Khi phần lớn chức năng, nhiệm vụ của cấp huyện cũ và một số nhiệm vụ được tỉnh phân cấp cho xã khiến khối lượng công việc tại cấp xã tăng lên đáng kể nhưng biên chế công chức cấp xã chưa được điều chỉnh tương ứng, thậm chí số công chức thực tế có mặt còn thấp hơn số biên chế được giao.[7] Điều này khiến nhiều địa phương không đủ nhân lực để thực hiện đầy đủ các nhiệm vụ mới, dẫn đến tình trạng quá tải trong công việc. Việc chưa hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm, chưa xác định rõ cơ cấu biên chế và chưa có kế hoạch nhân sự ổn định lâu dài khiến công tác quản lý nguồn nhân lực gặp khó khăn. Các địa phương chưa có cơ sở rõ ràng để xác định nhu cầu nhân lực, đào tạo, tuyển dụng và bố trí cán bộ phù hợp với yêu cầu công việc mới. Ngoài ra, việc chuyển đổi mô hình tổ chức cũng đòi hỏi thay đổi tư duy quản trị từ quản lý hành chính nhà nước truyền thống sang quản trị công hiện đại, trong đó nhấn mạnh hiệu quả, trách nhiệm giải trình và chất lượng phục vụ.
2.3. Hạ tầng, máy móc và điều kiện vận hành
Cơ sở vật chất tại tỉnh Bắc Ninh, Hưng Yên và các xã, phường cơ bản đáp ứng yêu cầu, được bố trí khang trang, thân thiện, tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức, công dân đến giao dịch. Trung tâm phục vụ hành chính công cấp xã cơ bản đã được trang bị đầy đủ trang thiết bị máy móc (máy tính, máy in, máy scan, ki-ốt lấy số thứ tự, màn hình tra cứu TTHC, số hóa hồ sơ TTHC) và đáp ứng yêu cầu phục vụ người dân thực hiện TTHC, sử dụng dịch vụ công trực tuyến. Tuy nhiên, trong quá trình triển khai thực hiện trong thực tế hạ tầng, máy móc và điều kiện vận hành tại Bắc Ninh và Hưng Yên vẫn còn tồn tại một số hạn chế, bất cập.
Các phần mềm do Trung ương chuyển giao trong quá trình triển khai vẫn phát sinh lỗi kỹ thuật, đồng thời chưa thực sự thân thiện với người dùng, đặc biệt là người cao tuổi. Giao diện một số hệ thống, nhất là trong lĩnh vực hộ tịch, còn phức tạp, yêu cầu nhập nhiều trường thông tin trùng lặp hoặc không cần thiết, gây mất thời gian và khó khăn cho người dân trong quá trình thao tác. Một số hệ thống chuyên ngành chưa kết nối, chia sẻ dữ liệu đầy đủ với nền tảng tích hợp, chia sẻ dữ liệu của tỉnh. Hệ thống phần mềm các Bộ, ngành trung ương chưa hoạt động ổn định, thông suốt đối với trục kết nối, chia sẻ dữ liệu cấp Bộ. Việc tích hợp hệ thống thông tin của tỉnh với các cơ sở dữ liệu chuyên ngành của các Bộ, ngành chưa thực hiện.[8] Đáng chú ý, hiện nay trong các phần mềm chuyên ngành, mới chỉ có phần mềm của Bộ Tư pháp thực hiện phân quyền quản trị đến cấp xã, trong khi các lĩnh vực khác vẫn phụ thuộc vào cấp trên hoặc đơn vị quản lý hệ thống. Điều này ảnh hưởng đến khả năng chủ động theo dõi tiến độ, khai thác dữ liệu và xử lý kịp thời các vấn đề phát sinh trong quá trình giải quyết hồ sơ TTHC tại UBND phường[9].
Việc mỗi bộ, ngành triển khai các hệ thống giải quyết thủ tục hành chính trên các phần mềm riêng biệt đã gây khó khăn đáng kể cho cán bộ cấp cơ sở. Do đặc thù phải xử lý đồng thời nhiều lĩnh vực quản lý thuộc các Bộ, ngành khác nhau (như hộ tịch, hộ khẩu, chứng thực; đất đai, xây dựng; nội vụ, lao động – thương binh và xã hội; văn hóa, giáo dục, y tế cơ sở), cán bộ cấp xã, phường cùng lúc phải sử dụng nhiều hệ thống phần mềm khác nhau, trong khi mỗi hệ thống lại có giao diện, qui trình, cơ chế phân quyền, tài khoản đăng nhập và yêu cầu chữ ký số riêng biệt. Điều này tạo áp lực lớn cho đội ngũ cán bộ cơ sở khi phải làm quen cách thức vận hành, ghi nhớ mật khẩu và nhiều thao tác không cần thiết trong bối cảnh khối lượng công việc lớn, trình độ công nghệ thông tin không đồng đều và thường xuyên phải kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ. Thực tế Phó Chủ tịch xã, phường được phân công phải thực hiện ký duyệt hồ sơ trên nhiều hệ thống khác nhau,[10] làm gia tăng khối lượng công việc và nguy cơ sai sót.
2.4. Ngân sách, tài chính
Sau khi thực hiện chính quyền địa phương 2 cấp, các văn bản, chính sách, pháp luật về việc phân cấp, phân quyền, phân định thẩm quyền trong lĩnh vực tài chính cơ bản đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ. Sở Tài chính hai tỉnh Bắc Ninh, Hưng Yên đã chủ động rà soát các văn bản, tham mưu để HĐND, UBND tỉnh ban hành các văn bản qui phạm pháp luật để triển khai thực hiện. Việc phân bổ nguồn lực tài chính cho nhân lực, hạ tầng và cải cách hành chính đảm bảo các nguyên tắc, tiêu chí, định mức phân bổ tại các Nghị quyết của HĐND tỉnh và chỉ đạo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, vấn đề tài chính, ngân sách vẫn còn một số bất cập.
Nguồn lực tài chính còn hạn chế, đầu tư cho hạ tầng CNTT, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và cải cách TTHC chưa tương xứng với yêu cầu thực tiễn. Việc phân bổ, sử dụng và giải ngân ngân sách cho một số nhiệm vụ còn gặp khó khăn, đặc biệt là các nhiệm vụ mang tính dài hạn. Phân bổ nguồn lực chưa tập trung vào các lĩnh vực then chốt như số hóa, liên thông dữ liệu và nâng cao năng lực cán bộ,[11] ảnh hưởng đến hiệu quả cung ứng dịch vụ hành chính công ở cơ sở.[12] Một số nhiệm vụ được giao cho chính quyền cấp xã nhưng chưa đi kèm với nguồn lực tài chính. Kinh phí đầu tư cho công tác chuyển đổi số vẫn chưa đáp ứng yêu cầu đặt ra, do nguồn ngân sách và các nguồn đầu tư còn hạn chế. Một số trang thiết bị, máy móc không đáp ứng được yêu cầu công việc khi giải quyết TTHC cho cá nhân, doanh nghiệp.[13] Khả năng tự chủ ngân sách của cấp xã còn hạn chế trong khi nhu cầu chi cho cải cách hành chính, chuyển đổi số, đầu tư hạ tầng và đào tạo nguồn nhân lực ngày càng lớn, tạo áp lực đáng kể đối với chất lượng cung ứng dịch vụ công.
Chế độ tiền lương, phụ cấp của cán bộ, công chức cơ bản giữ theo cơ chế cũ, chưa được điều chỉnh tương xứng với khối lượng công việc, phạm vi quản lý và yêu cầu chuyên môn, trách nhiệm của cán bộ xã, phường khi thực hiện chính quyền địa phương 2 cấp. Hệ thống tiền lương hiện hành vẫn thực hiện theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP, trong khi cải cách tiền lương theo vị trí việc làm chưa được triển khai đồng bộ, tạo ra độ trễ giữa đổi mới tổ chức bộ máy và chính sách đãi ngộ. Hệ thống phụ cấp còn dàn trải, thiếu tính đặc thù, chưa phản ánh đúng tính chất công việc đa ngành, đa lĩnh vực của cấp cơ sở sau sáp nhập. Chưa có cơ chế đãi ngộ đủ hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao, nhất là trong bối cảnh yêu cầu về năng lực số và quản trị hiện đại ngày càng cao, dẫn đến tình trạng thiếu hụt hoặc khó ổn định đội ngũ ở một số địa phương.
3. Một số kết luận bước đầu và khuyến nghị chính sách hướng tới quản trị địa phương hiệu quả
Từ những bằng chứng thực tiễn tại Bắc Ninh và Hưng Yên, có thể khẳng định việc chuyển đổi sang mô hình chính quyền địa phương hai cấp là một tất yếu khách quan trong lộ trình hiện đại hóa nền hành chính quốc gia. Tuy nhiên, để mô hình này không chỉ dừng lại ở việc cắt giảm tầng nấc cơ học mà thực sự trở thành một động lực nâng cao chất lượng dịch vụ công, cần có những điều chỉnh chiến lược nhằm giải quyết sự bất đối xứng giữa nhiệm vụ và nguồn lực.
Ở cấp địa phương, các đề xuất hướng đến việc tái cấu trúc cách thức vận hành nội bộ, trong phạm vi quyền hạn cho phép, cần chuẩn hóa quy trình xử lý hồ sơ, phân công lại nhiệm vụ theo hướng rõ trách nhiệm cá nhân, tăng cường phối hợp liên bộ phận và thiết lập cơ chế điều phối linh hoạt theo khối lượng công việc và nhân sự thực tế. Đây là hướng đi phù hợp với thực tiễn địa phương, khi dư địa tăng biên chế có hạn, trong khi nhu cầu nâng cao hiệu quả xử lý công việc là cấp thiết. Đồng thời, chủ động đào tạo theo nhu cầu thực tiễn, đặc biệt là kỹ năng xử lý đa lĩnh vực, kỹ năng số và giải quyết tình huống, phản ánh đúng yêu cầu mới đối với cán bộ cấp cơ sở trong mô hình chính quyền địa phương 2 cấp. Nhóm giải pháp này nhằm tạo ra “năng lực vận hành thực chất” tại cấp cơ sở, thay vì phụ thuộc vào các điều chỉnh hành chính từ cấp trên.
Ở cấp trung ương, các kiến nghị tập trung giải quyết vấn đề cân đối, đồng bộ giữa phân cấp thẩm quyền và phân bổ nguồn lực, điều kiên thực thi. Báo cáo đề xuất hỗ trợ tài chính có mục tiêu trong giai đoạn chuyển tiếp (đặc biệt cho số hóa dữ liệu và đầu tư hạ tầng), cải cách tiền lương theo vị trí việc làm, và nâng cao năng lực quản lý tài chính công ở cấp xã không chỉ mang tính hỗ trợ mà là điều kiện tiên quyết để hệ thống vận hành ổn định. Kiến nghị này nhấn mạnh phân bổ nguồn lực có trọng tâm vào các “điểm nghẽn hệ thống”, qua đó nâng cao hiệu quả sử dụng ngân sách trong bối cảnh nguồn lực còn hạn chế.
Ở cấp bộ, ngành, các kiến nghị tập trung đề xuất thiết kế hệ thống có tầm nhìn dài hạn. Việc chuyển từ quản lý biên chế sang quản trị nguồn nhân lực công, thiết kế cơ chế phân bổ biên chế linh hoạt theo khối lượng công việc, và xây dựng khung tổ chức chính quyền địa phương hai cấp theo hướng ổn định, chuẩn hóa cho thấy một sự chuyển dịch từ tư duy “quản lý đầu vào” sang “quản trị theo năng lực và kết quả”. Đồng thời, việc hoàn thiện các quy định pháp lý, làm rõ ranh giới giữa phân cấp, phân quyền và ủy quyền, cũng như cải thiện chất lượng hướng dẫn chuyên môn từ trung ương sẽ giúp giảm đáng kể tình trạng lúng túng, né tránh trách nhiệm và “xin ý kiến vượt cấp”.
Đặng Thị Ánh Tuyết & Vũ Thái Hạnh[1] & Phạm Thị Pha Lê[2]
[1] PGS.TS; TS Học viện CTQG Hồ Chí Minh
[2] TS, Trường Đại học Tài chính -Marketing, Tp Hồ Chí Minh
[4] UBND tỉnh Bắc Ninh. Tổng hợp nội dung phục vụ tọa đàm, khảo sát của Đoàn công tác Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, ngày 30/01/2026.
[5] Sở Nội vụ tỉnh Hưng Yên. Báo cáo phục vụ tọa đàm, khảo sát của Đoàn công tác Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, ngày 03, tháng 02 năm 2026.
[6] UBND phường Việt Yên. Báo cáo số 34/BC-UBND phục vụ tọa đàm, khảo sát của Đoàn công tác Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh tại tỉnh Bắc Ninh, ngày 22, tháng 1, năm 2026.
[7] Sở Tư pháp tỉnh Hưng Yên. Báo cáo kết quả về vấn đề thể chế, phân cấp và cơ chế điều hành, ngày 28, tháng 01, năm 2026.
[8] Trung tâm phục vụ hành chính công tỉnh Hưng Yên. Báo cáo kết quả hoạt động của Trung tâm Phục vụ hành chính công.
[9] UBND phường Việt Yên. Báo cáo số 34/BC-UBND phục vụ tọa đàm, khảo sát của Đoàn công tác Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh tại tỉnh Bắc Ninh, ngày 22, tháng 1, năm 2026.
[10] UBND tỉnh Bắc Ninh. Tổng hợp nội dung phục vụ tọa đàm, khảo sát của Đoàn công tác Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí minh tại tỉnh Bắc Ninh, ngày 30/01/2026.
[11] UBND xã Gia Bình. Báo cáo tóm tắt chuẩn bị tọa đàm, khảo sát với Đoàn công tác của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
[12] UBND xã Hoàng Hoa Thám. Báo cáo số 59, tình hình thực tiễn sắp xếp tổ chức bộ máy hành chính, đơn vị sự nghiệp và việc vận hành mô hình chính quyền địa phương 2 cấp trên địa bàn xã, ngày 04, tháng 02, năm 2026.
[13] Sở Nội vụ tỉnh Hưng Yên. Báo cáo spps 62 phục vụ tọa đàm, khảo sát của Đoàn công tác Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh tại tỉnh Hưng Yên, ngày 03 tháng 2 năm 2026.